Si te han despedido mientras estabas de baja médica, primero hay que separar la calificación del despido, el finiquito, la indemnización y una eventual reclamación de daños. La incapacidad temporal no convierte por sí sola el despido en nulo ni crea una indemnización especial. Esta guía ofrece un método ilustrativo para comprobar una cifra de improcedencia; no contiene un formulario interactivo ni sustituye el cálculo de un expediente.
Qué cambia por estar de baja médica
La IT por enfermedad común o accidente, laboral o no laboral, tiene la duración y los requisitos del artículo 169 LGSS. La regla general de 365 días más una posible prórroga de 180 días no determina la legalidad del despido. Si existen indicios de que el motivo real fue la enfermedad o condición de salud, deben valorarse con la Ley 15/2022 y la prueba del caso; la coincidencia temporal por sí sola no basta.
Una carta objetiva, disciplinaria, colectiva o de extinción contractual tiene requisitos diferentes. Si el motivo se relaciona con conducta o rendimiento, el artículo 7 del Convenio OIT 158 exige ofrecer una audiencia previa y posibilidad de defensa de los cargos, salvo que no pueda exigirse razonablemente al empleador; el artículo 55.1 ET y el convenio colectivo añaden formalidades en supuestos concretos. No es una entrevista previa universal para un despido objetivo. La empresa debe defender en juicio los hechos comunicados en la carta y la persona trabajadora debe respetar el plazo de 20 días hábiles. La baja no prorroga automáticamente un contrato temporal ni elimina las causas legales de extinción.
Los 3 Pasos de Urgencia y Calificación Judicial del Despido
Cómo estimar la indemnización por improcedencia
Cuando un órgano judicial declara la improcedencia, el artículo 56 ET regula la opción empresarial: en el plazo legal puede readmitir o indemnizar con 33 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al año, hasta 24 mensualidades. Si el empresario no opta, se entiende la readmisión. Si la persona despedida es representante legal de los trabajadores o delegada sindical, la opción le corresponde a ella y, si no opta, la readmisión es obligatoria. Una conciliación o acuerdo puede reconocer la improcedencia o fijar cantidades sin sentencia, pero sus efectos dependen del acta y no equivalen automáticamente a la opción del artículo 56. La antigüedad y el salario diario deben acreditarse; no introduzcas una duración en años si ya partes de fechas que el motor debería computar.
Para contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012, la disposición transitoria undécima ET exige separar el tramo anterior (45 días por año) y el posterior (33 días por año). El límite general es 720 días, pero el límite puede llegar a 42 mensualidades cuando el tramo anterior supera ese importe, sin rebasar la indemnización correspondiente a ese tramo. No uses la fórmula 33/24 para todo contrato anterior ni confundas la fecha de formalización con la antigüedad reconocida.
- Comprueba fecha de formalización, periodos de servicio reconocidos y fecha de efectos del despido.
- Determina el salario diario computable con nóminas, pagas, jornada y conceptos salariales aplicables; una base incierta produce una cifra incierta.
- Separa finiquito, indemnización por improcedencia y posibles daños por discriminación. No los sumes automáticamente.
- Aplica el tramo temporal y el tope correspondiente solo después de confirmar la calificación y la opción empresarial.
Ejemplo independiente: contrato formalizado después del 12 de febrero de 2012, tres años computables, salario diario ya determinado de 60 € y despido declarado improcedente con opción por indemnizar: 33 × 3 × 60 = 5.940 € brutos. Es una comprobación aritmética limitada, no una cantidad reconocida en tu caso.
Resultados que no deben mezclarse
| Situación | Consecuencia a revisar |
|---|---|
| Improcedencia y opción por indemnizar | 33 días por año, prorrateo mensual y máximo de 24 mensualidades, con la transición de la DT11 si procede. |
| Improcedencia y readmisión | Readmisión y salarios de tramitación en los términos del artículo 56. Si el empresario no opta, se entiende la readmisión. Si la persona despedida es representante legal de los trabajadores o delegada sindical, la opción le corresponde a ella y, si no opta, la readmisión es obligatoria. No se convierten automáticamente en un doble pago de prestaciones de IT. |
| Despido objetivo procedente | 20 días por año, prorrateados por meses, máximo de 12 mensualidades, con puesta a disposición simultánea y preaviso de 15 días; si la decisión se funda en el artículo 52.c, invocando una causa económica, y la situación económica impide poner la indemnización a disposición, la excepción debe constar en la comunicación y la persona trabajadora puede exigir su pago desde la fecha de efectos. No se suma automáticamente a 33/24. |
| Nulidad | Readmisión inmediata y salarios dejados de percibir conforme a los artículos 55.6 y 53.5; acreditada la discriminación, el artículo 27 de la Ley 15/2022 presume daño moral, mientras otros daños y cuantías deben concretarse. |
Qué hacer tras recibir la carta
- Conserva carta, contrato, nóminas, comunicaciones, fecha real de efectos y documentos de IT necesarios.
- Revisa el plazo de 20 días hábiles del artículo 103 LRJS; no se computan sábados, domingos ni festivos en la sede judicial y agosto sí es hábil para los procesos de despido. La conciliación previa suspende la caducidad desde su presentación y la reanuda al día siguiente del intento o tras 15 días hábiles sin acto. Si transcurren 30 días hábiles sin haberse celebrado la conciliación, sin haberse iniciado la mediación o sin haberse alcanzado acuerdo en ella, el trámite se tiene por terminado y cumplido, sin crear otro plazo completo.
- Decide qué pretensión se sostiene con tus hechos: improcedencia, nulidad por discriminación u otra causa. La tutela de la Ley 15/2022 requiere indicios; acreditada la discriminación, el artículo 27 presume daño moral y la reparación/otros daños dependen del caso.
El artículo 56 regula la opción empresarial tras la sentencia; no establece un plazo universal de cinco días para pagar toda indemnización. Un acuerdo de conciliación puede cerrar el conflicto sin sentencia y debe leerse según su acta. La cantidad y la forma de cumplimiento dependen de la resolución o acuerdo y del procedimiento.
Fuentes oficiales
- ET art. 51, 53, 55, 56 y DT11
- Convenio OIT 158, art. 7
- LGSS art. 169
- LRJS arts. 43, 63, 65 y 103
- Ley 15/2022 arts. 2 y 9
Base legal y alcance de esta revisión
Revisión documental: 4 de octubre de 2026. Ámbito: España, relación laboral ordinaria y despido comunicado durante una incapacidad temporal. La baja médica no convierte por sí sola el despido en nulo ni impide toda extinción; la calificación depende de la causa escrita, las formalidades, los indicios y las pruebas del caso.
- El artículo 54 ET exige un incumplimiento grave y culpable para el despido disciplinario; el artículo 55 ET exige comunicación escrita con hechos y fecha y permite calificar el despido como procedente, improcedente o nulo. La enfermedad o una IT válida no son una falta de asistencia injustificada. El artículo 55.1 y el convenio colectivo pueden añadir formalidades: por ejemplo, expediente contradictorio para representantes y audiencia a delegados sindicales cuando concurran sus presupuestos.
- Cuando la terminación se basa en conducta o rendimiento, el artículo 7 del Convenio OIT 158 exige ofrecer al trabajador una audiencia previa, es decir, la posibilidad de defenderse de los cargos antes de terminar, salvo que no pueda exigirse razonablemente al empleador. La STS 1250/2024, ECLI:ES:TS:2024:5454 razona su aplicación directa al despido disciplinario y analiza esa excepción; en el caso concreto la consideró justificada por la jurisprudencia anterior y devolvió las actuaciones para examinar el fondo, sin declarar una regla general de irretroactividad. El alcance de esa garantía y las formalidades del artículo 55.1 o del convenio deben revisarse en el caso; no es una entrevista previa universal para todo despido objetivo.
- En el despido objetivo, los artículos 52 y 53 ET regulan causas, comunicación escrita, puesta a disposición simultánea de una indemnización de 20 días por año, prorrateada por meses y con máximo de 12 mensualidades, y preaviso de 15 días. Si la decisión se funda en el artículo 52.c, invocando una causa económica, y como consecuencia de esa situación económica no puede ponerse la indemnización a disposición, el empresario puede dejar de hacerlo si lo hace constar en la comunicación; la persona trabajadora puede exigir el pago desde la fecha de efectos. La falta de preaviso o un error excusable de cálculo no producen por sí solos improcedencia, sin perjuicio de abonar lo debido. No se suman automáticamente 20/12 y 33/24 ni existe una obligación universal de recolocar o adaptar el puesto antes de cualquier despido objetivo.
- El artículo 51 ET reserva el despido colectivo, entre otros supuestos, a extinciones por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas en 90 días que afecten al menos a 10 personas en empresas de menos de 100, al 10 % entre 100 y 300 o a 30 en empresas de más de 300; prevé consultas de hasta 30 días naturales, o 15 si la empresa tiene menos de 50 trabajadores. No debe trasladarse esa consulta a un despido individual ni decidir el umbral sin computar el conjunto de extinciones y las reglas antifraude.
- La nulidad puede derivar de discriminación o lesión de derechos fundamentales y de los supuestos protegidos que enumera el artículo 55.5 ET o, para la extinción objetiva, el artículo 53.4. La Ley 15/2022, artículo 2, incluye enfermedad y condición de salud; su artículo 9 aplica la protección al despido y otras condiciones de empleo. En los supuestos protegidos de embarazo, nacimiento, permisos o situaciones relacionadas, la propia norma conserva la posibilidad de declarar la procedencia si se acredita suficientemente una causa no relacionada con el embarazo o con el ejercicio del derecho protegido.
- La Ley 15/2022, artículo 30, y el artículo 96.1 LRJS desplazan la carga de justificar la medida cuando la parte actora aporta indicios fundados; la mera coincidencia entre baja y despido no basta automáticamente. En despido, el artículo 105 LRJS obliga a la empresa a probar la veracidad de los hechos de la carta y limita los motivos de oposición a los comunicados.
- La acción contra el despido caduca a los 20 días hábiles siguientes al despido, según los artículos 103 LRJS y 59.3 ET; no se computan sábados, domingos ni festivos en la sede judicial. El artículo 43.4 LRJS hace hábil agosto para los procesos de despido y extinción, aunque siguen excluidos sábados, domingos y festivos. La conciliación o mediación previa es, como regla procesal, un trámite del artículo 63 LRJS; según el artículo 65 LRJS, su solicitud suspende la caducidad desde la presentación, que se reanuda al día siguiente del intento o al transcurrir 15 días hábiles sin celebrarse. Si transcurren 30 días hábiles sin haberse celebrado la conciliación, sin haberse iniciado la mediación o sin haberse alcanzado acuerdo en ella, el trámite se tiene por terminado y cumplido; no nace un nuevo plazo de 20 días. Una denuncia ante la Inspección o una consulta al SEPE no detiene por sí sola la caducidad.
- Cuando un despido sea declarado improcedente judicialmente, el artículo 56 ET permite al empresario optar en cinco días entre readmisión o indemnización de 33 días por año, con prorrateo mensual y máximo de 24 mensualidades. Si el empresario no opta, se entiende la readmisión. Si la persona despedida es representante legal de los trabajadores o delegada sindical, la opción le corresponde a ella y, si no opta, la readmisión es obligatoria. Una conciliación o acuerdo puede reconocer la improcedencia o fijar cantidades sin esperar a una sentencia, pero sus efectos dependen del acta y no equivalen automáticamente a la opción del artículo 56. El régimen transitorio separa contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012 (45/33 y límites 720/42) de los posteriores.
- El despido nulo produce readmisión inmediata y salarios dejados de percibir conforme al artículo 55.6 ET; la extinción objetiva sigue los mismos efectos por el artículo 53.5. El importe y la interacción con prestaciones de IT requieren liquidación del caso y no autorizan un doble pago automático.
- La tutela judicial de la discriminación puede comprender reparación y daños conforme a los artículos 27 y 28 de la Ley 15/2022. Acreditada la discriminación, el artículo 27 presume la existencia de daño moral; la cuantía, otros daños y la restitución deben concretarse según los hechos y el procedimiento. No se promete una nulidad, readmisión, indemnización o cuantía sin examinar carta, fechas y pruebas.
La comprobación es documental y asistida por IA. No acredita revisión por abogado colegiado, no sustituye la consulta profesional y no determina el resultado de un procedimiento concreto.
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