Vuelves al trabajo después de una baja médica prolongada —o acudes al reconocimiento médico periódico de la empresa—, pasas por la consulta del Servicio de Prevención Ajeno y pocos días después recibes una noticia inesperada: el médico del trabajo ha emitido un informe calificándote como «no apto» (o «apto con limitaciones») para tu puesto y la empresa te entrega una carta de despido objetivo por ineptitud sobrevenida al amparo del artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores.
Se trata de uno de los conflictos laborales que más sentencias de improcedencia y nulidad genera en los Juzgados de lo Social en España, especialmente tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (STJUE de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22, Ca Na Negreta) y la Ley 2/2025 que reformó el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores. En esta guía analizamos qué requisitos tiene que cumplir la empresa, cuánto dinero te corresponde y cómo impugnarlo en el plazo de 20 días hábiles.
1. ¿Qué es exactamente la ineptitud sobrevenida según el artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores?
El artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores (ET) permite la extinción del contrato por causas objetivas «por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa», añadiendo una regla de garantía esencial: la ineptitud que ya existía antes de cumplir un período de prueba no puede alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
Para que los tribunales consideren que existe una verdadera ineptitud objetiva que justifique el despido, la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo exige que concurran simultáneamente cinco requisitos estrictos:
- Verdadera y no disimulada: debe tratarse de una falta real de aptitud psicofísica o de habilitación legal (por ejemplo, la pérdida definitiva del permiso de conducir en un chófer profesional o la retirada de una habilitación de vigilante de seguridad), ajena a la voluntad del trabajador. Si la bajada de rendimiento es voluntaria o culpable, estaríamos ante un despido disciplinario, no objetivo.
- General y referida al conjunto de las tareas principales del puesto: no hay ineptitud si el trabajador solo tiene dificultades para realizar una tarea accesoria o secundaria pero puede seguir desempeñando el núcleo esencial de su categoría o grupo profesional.
- De cierta entidad o grado: la merma funcional debe impedir alcanzar el rendimiento normal exigible en la profesión habitual.
- Permanente y definitiva (no meramente temporal): una dolencia pasajera o en fase de tratamiento médico se protege mediante la incapacidad temporal (baja médica), nunca mediante el despido por ineptitud.
- Sobrevenida tras la contratación y sin que quepan ajustes razonables: si la limitación equivale a una discapacidad de larga duración en el sentido de la Directiva 2000/78/CE, el empresario está obligado a realizar ajustes razonables antes de extinguir el contrato.
2. ¿Basta el informe de «no apto» del Servicio de Prevención para despedirte?
No. Este es el error más grave y frecuente que cometen las empresas y que permite ganar la mayoría de las demandas ante los Juzgados de lo Social. El informe de aptitud médica emitido por el Servicio de Prevención tras un reconocimiento del artículo 22 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) no es un documento público infalible ni autoriza automáticamente el despido:
- Es un medio de prueba más, no la causa legal en sí misma: el Tribunal Supremo y los Tribunales Superiores de Justicia reiteran que un informe de «no apto» que no describe con precisión qué limitaciones funcionales concretas padece el trabajador y cómo impiden cada una de las tareas esenciales de su profesiograma carece de fuerza suficiente para convalidar el despido.
- Confidencialidad médica (art. 22.4 LPRL): el Servicio de Prevención solo puede comunicar a la empresa las conclusiones en términos de «apto», «no apto» o «apto con limitaciones» y la necesidad de adaptar el puesto, sin revelar diagnósticos médicos confidenciales salvo consentimiento expreso. Pero eso no exime a la empresa de detallar en la carta de despido qué funciones concretas del puesto no puede realizar el trabajador y por qué no es posible adaptarlo.
- Obligación empresarial de adaptar o reubicar antes de despedir (arts. 25 LPRL, Ley 15/2022 y Ley 2/2025): el artículo 25.1 de la LPRL obliga al empresario a garantizar de manera específica la protección de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos. Además, cuando las limitaciones físicas o psíquicas son duraderas, el Derecho de la Unión Europea y la normativa española exigen que la empresa estudie y documente si es posible adaptar el puesto (eliminando cargas pesadas, cambiando turnos, facilitando ayudas técnicas) o reubicar al trabajador en otro puesto vacante compatible sin que ello suponga una carga excesiva.
3. Comparativa: despido objetivo procedente vs. improcedente vs. nulo
Dependiendo de cómo haya actuado la empresa y de lo que reclames en tu papeleta de conciliación y demanda, las consecuencias económicas cambian radicalmente:
| Calificación | Cuándo ocurre | Indemnización y efectos |
|---|---|---|
| Despido objetivo procedente (Art. 52.a y 53.1 ET) |
La empresa entrega carta detallada, paga la indemnización en el acto, da 15 días de preaviso y demuestra en juicio la ineptitud permanente y la imposibilidad real de adaptar o reubicar. | 20 días de salario por año trabajado (máximo 12 mensualidades), exenta de IRPF hasta el tope legal, más finiquito y derecho a cobrar el paro (SEPE). |
| Despido improcedente (Art. 53.4 y 56 ET) |
La carta se limita a pegar el «no apto» sin concretar funciones, no se pone a disposición la indemnización de 20 días al entregar la carta o no queda probada la ineptitud para las tareas esenciales. | La empresa debe elegir en 5 días entre readmitirte o pagarte la indemnización máxima de 33 días por año trabajado (tope 24 mensualidades; 45 días por el tramo anterior a febrero de 2012), descontando los 20 días que ya te hubiera abonado. |
| Despido nulo (Arts. 53.4 ET y 26 Ley 15/2022) |
El despido responde a una discriminación por enfermedad o condición de salud (Ley 15/2022) o por discapacidad al haberse omitido el deber de realizar ajustes razonables del puesto. | Readmisión obligatoria en un puesto adaptado o compatible, abono del 100 % de los salarios de tramitación dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia y, en su caso, indemnización adicional por daños morales (art. 183 LRJS). |
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4. Requisitos formales obligatorios de la empresa (art. 53.1 ET): dónde suelen fallar
Para que un despido objetivo por el artículo 52.a) ET sea válido en su forma, el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores impone tres exigencias rigurosas:
- Comunicación escrita detallando la causa: la carta de despido no puede decir simplemente «como consecuencia del reconocimiento médico del día X en el que resultó NO APTO, procedemos a extinguir su contrato». Debe explicar qué patología o limitación funcional existe, qué tareas concretas de su puesto impide realizar y por qué no existen puestos vacantes ni adaptaciones viables en la empresa.
- Puesta a disposición simultánea de la indemnización de 20 días por año: en el mismo instante en que te entregan la carta de despido, la empresa tiene que hacerte la transferencia bancaria (o entregarte cheque) con la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. En la ineptitud sobrevenida la ley no permite aplazar el pago alegando falta de liquidez (esa excepción del art. 53.1.b ET solo vale para causas económicas). Si no te pagan en el acto o hay un error inexcusable en la cuantía, el despido es automáticamente improcedente.
- Preaviso de 15 días (o pago de esos 15 días en el finiquito): la empresa debe darte un plazo de preaviso de 15 días desde la entrega de la carta hasta la extinción, con derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar nuevo empleo. Si te despide con efectos del mismo día, debe abonarte los salarios de esos 15 días en la liquidación, aunque la omisión del preaviso por sí sola no hace improcedente el despido si te pagan esos días.
5. Qué hacer paso a paso si te dan un «no apto» o te notifican el despido
- Firma la carta como «No conforme» y pon la fecha real de recepción: recuerda que cobrar los 20 días de indemnización que te ingrese la empresa y tramitar el paro en el SEPE no significa que aceptes el despido ni te impide demandar (art. 122.3 LRJS).
- Pide copia íntegra de tu historia clínico-laboral y de la evaluación de riesgos de tu puesto: tienes derecho a solicitar al Servicio de Prevención Ajeno el informe médico completo en el que se basaron para declararte «no apto», así como la ficha de riesgos de tu puesto de trabajo.
- Presenta la papeleta de conciliación ante el SMAC antes de 20 días hábiles: el plazo de caducidad para impugnar cualquier despido es de 20 días hábiles (descontando sábados, domingos y festivos · art. 59.3 ET). En la papeleta y posterior demanda conviene solicitar como pretensión principal la nulidad del despido (por vulneración de derechos fundamentales / Ley 15/2022 y falta de ajustes razonables) y, subsidiariamente, su improcedencia (33 días por año). Consulta nuestra guía sobre la conciliación en el SMAC y descarga el modelo de impugnación de despido nulo o improcedente.
Si además estás valorando solicitar una pensión al INSS por tus secuelas, te recomendamos revisar nuestra guía sobre la lista de enfermedades y valoración de la incapacidad permanente y comprobar el cálculo de tu liquidación en la guía de cálculo de finiquito.
Fuentes oficiales verificables
- Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores (arts. 49.1.e, 52.a y 53 · BOE)
- Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (arts. 2 y 26 · BOE)
- Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales (arts. 22 y 25 · BOE)
- Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social — LRJS (arts. 120 a 123 · BOE)