Qué hacer hoy si te despiden durante una baja médica
Guarda la carta completa, la fecha y la forma de entrega. Puedes firmar únicamente como recibido y añadir “no conforme” si refleja lo que quieres dejar constancia; firmar una recepción no equivale por sí solo a renunciar, pero no firmes un acuerdo o finiquito cuyo alcance no entiendas. Conserva contrato, nóminas, calendario, comunicaciones y documentos médicos estrictamente necesarios.
El plazo urgente es el de la impugnación del despido: 20 días hábiles desde el día siguiente al despido. La solicitud de conciliación o mediación suspende la caducidad desde que se presenta: el cómputo se reanuda al día siguiente del intento o cuando transcurren 15 días hábiles sin celebrarse. Si transcurren 30 días hábiles sin haberse celebrado la conciliación, sin haberse iniciado la mediación o sin haberse alcanzado acuerdo en ella, el trámite se tiene por terminado y cumplido. No nace otro plazo completo de 20 días. Una denuncia ante la Inspección de Trabajo, una consulta al SEPE o una reclamación interna no sustituyen la papeleta ni la demanda ni detienen por sí solas la caducidad.
Los 3 Pasos de Urgencia y Calificación Judicial del Despido
¿Es nulo todo despido durante una baja?
No. La IT no crea un blindaje general. La empresa puede extinguir por una causa válida ajena a la salud —por ejemplo, una causa objetiva acreditada o un incumplimiento grave y culpable— siempre que respete la forma y los límites legales. También puede existir una extinción por vencimiento válido de un contrato temporal; la baja no prorroga automáticamente todos los contratos.
La enfermedad o condición de salud sí está protegida frente a discriminación. Para pedir nulidad por ese motivo hay que aportar hechos o indicios que conecten la decisión con la salud o con otra lesión de derechos fundamentales. La coincidencia temporal por sí sola no prueba el móvil discriminatorio: pueden ser relevantes expresiones de la carta, correos, cambios de trato, sustituciones, comparadores y la explicación real de la empresa.
Qué debe justificar la empresa
Despido disciplinario
Debe existir un incumplimiento grave y culpable y una carta escrita con los hechos y la fecha de efectos. Una baja médica reconocida no es absentismo injustificado. Cuando la terminación se basa en conducta o rendimiento, el artículo 7 del Convenio OIT 158 exige ofrecer una audiencia previa y posibilidad de defensa de los cargos, salvo que no pueda exigirse razonablemente al empleador. El artículo 55.1 ET y el convenio colectivo pueden exigir además expediente contradictorio o audiencia sindical en supuestos concretos; no es una entrevista universal. La empresa no puede cambiar en juicio los motivos esenciales de la carta; el juez contrasta lo comunicado y lo probado.
Despido objetivo o colectivo
El despido objetivo exige causa legal, comunicación escrita y las formalidades del artículo 53 ET: como regla, indemnización de 20 días por año, prorrateada por meses, puesta a disposición simultáneamente y preaviso de 15 días. Si la decisión se funda en el artículo 52.c, invocando una causa económica, y como consecuencia de esa situación económica no puede ponerse la indemnización a disposición, el empresario puede dejar de hacerlo si lo hace constar en la comunicación; la persona trabajadora puede exigir el pago desde la fecha de efectos; la falta de preaviso o un error excusable de cálculo no producen por sí solos improcedencia, aunque se deba lo correspondiente. Si en 90 días las extinciones por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas alcanzan al menos 10 personas en empresas de menos de 100, el 10 % entre 100 y 300 o 30 en empresas de más de 300, puede entrar en juego el despido colectivo del artículo 51 ET; sus consultas duran como máximo 30 días naturales, o 15 si la empresa tiene menos de 50 trabajadores. No hay una consulta de 15 días para cualquier despido individual ni una obligación universal de adaptación o recolocación previa.
Si se alegan indicios de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, la persona trabajadora debe exponerlos y aportar una base probatoria suficiente. Entonces corresponde a la empresa aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada y proporcionada. Esa regla no convierte toda baja en una presunción de nulidad desde el primer día.
Procedimiento, plazos y pruebas
La acción de despido se presenta dentro de los 20 días hábiles siguientes al despido; no se computan sábados, domingos ni festivos en la sede judicial y agosto sí es hábil para los procesos de despido. La solicitud de conciliación o mediación suspende la caducidad desde su presentación y el cómputo se reanuda al día siguiente del intento o al transcurrir 15 días hábiles sin celebrarse. Si transcurren 30 días hábiles sin haberse celebrado la conciliación, sin haberse iniciado la mediación o sin haberse alcanzado acuerdo en ella, el trámite se tiene por terminado y cumplido. No nace otro plazo completo de 20 días. El artículo 81 LRJS permite subsanar determinados defectos de la demanda en cuatro días cuando el órgano judicial lo requiere, pero no amplía la caducidad ni arregla una acción presentada fuera de plazo; no se debe agotar el plazo esperando una respuesta de la Inspección.
- Carta de despido, sobre o justificante de entrega y fecha real de efectos.
- Contrato, nóminas y datos de antigüedad y salario para separar finiquito e indemnización.
- Mensajes, correos o instrucciones que relacionen la decisión con la baja o con una causa distinta de la carta.
- Partes y resoluciones médicas necesarios para acreditar fechas y situación, evitando aportar diagnósticos irrelevantes.
- Datos de comparadores, sustituciones o decisiones cercanas solo cuando ayuden a explicar el indicio.
No es obligatorio contratar un informe pericial privado para iniciar la impugnación. Puede ser útil en algunos casos, pero la necesidad, coste y utilidad dependen de la prueba disponible.
Qué cantidades o remedios pueden aparecer
Separa tres conceptos. El finiquito liquida salarios, partes proporcionales y vacaciones pendientes que correspondan. La indemnización depende de la calificación y del tipo de extinción: 33/24 en los términos del artículo 56 cuando la improcedencia se declara judicialmente y procede indemnizar, 20/12 para un despido objetivo procedente y 45/33 con el régimen transitorio aplicable a contratos anteriores al 12 de febrero de 2012. Una conciliación o acuerdo puede reconocer la improcedencia o fijar cantidades sin sentencia, pero sus efectos dependen del acta. La nulidad produce readmisión inmediata y salarios dejados de percibir conforme al artículo 55.6, también para la extinción objetiva por el artículo 53.5; la discriminación acreditada presume daño moral según el artículo 27 de la Ley 15/2022, mientras otros daños y cuantías requieren concreción. No se suman automáticamente todas esas partidas ni se promete doble cobro durante la IT.
La baja no cambia por sí sola el salario diario, la antigüedad, los topes o el método de cálculo. Para estimar una cantidad hacen falta fecha de formalización del contrato, periodos de servicios, salario computable, modalidad de despido y calificación discutida.
Situaciones protegidas específicas
El artículo 55.5 ET contiene supuestos específicos de nulidad, entre ellos determinados periodos vinculados al nacimiento, riesgo durante embarazo o lactancia y otras situaciones protegidas. No deben confundirse con una IT ordinaria ni extenderse automáticamente a cualquier baja. En esos supuestos protegidos la propia norma conserva la posibilidad de declarar la procedencia si se acredita suficientemente una causa no relacionada con el embarazo o con el ejercicio del derecho protegido. La prestación de IT y la eventual incapacidad permanente siguen sus propios requisitos de Seguridad Social; esta guía no predice un alta, una pensión ni una resolución médica.
Fuentes oficiales
- ET arts. 51, 52 y 53, 54 y 55, 56 y 59
- Convenio OIT 158, art. 7
- LRJS arts. 43, 63, 65, 96, 103 y 105
- Ley 15/2022 arts. 2, 9, 27, 28 y 30
Base legal y alcance de esta revisión
Revisión documental: 4 de octubre de 2026. Ámbito: España, relación laboral ordinaria y despido comunicado durante una incapacidad temporal. La baja médica no convierte por sí sola el despido en nulo ni impide toda extinción; la calificación depende de la causa escrita, las formalidades, los indicios y las pruebas del caso.
- El artículo 54 ET exige un incumplimiento grave y culpable para el despido disciplinario; el artículo 55 ET exige comunicación escrita con hechos y fecha y permite calificar el despido como procedente, improcedente o nulo. La enfermedad o una IT válida no son una falta de asistencia injustificada. El artículo 55.1 y el convenio colectivo pueden añadir formalidades: por ejemplo, expediente contradictorio para representantes y audiencia a delegados sindicales cuando concurran sus presupuestos.
- Cuando la terminación se basa en conducta o rendimiento, el artículo 7 del Convenio OIT 158 exige ofrecer al trabajador una audiencia previa, es decir, la posibilidad de defenderse de los cargos antes de terminar, salvo que no pueda exigirse razonablemente al empleador. La STS 1250/2024, ECLI:ES:TS:2024:5454 razona su aplicación directa al despido disciplinario y analiza esa excepción; en el caso concreto la consideró justificada por la jurisprudencia anterior y devolvió las actuaciones para examinar el fondo, sin declarar una regla general de irretroactividad. El alcance de esa garantía y las formalidades del artículo 55.1 o del convenio deben revisarse en el caso; no es una entrevista previa universal para todo despido objetivo.
- En el despido objetivo, los artículos 52 y 53 ET regulan causas, comunicación escrita, puesta a disposición simultánea de una indemnización de 20 días por año, prorrateada por meses y con máximo de 12 mensualidades, y preaviso de 15 días. Si la decisión se funda en el artículo 52.c, invocando una causa económica, y como consecuencia de esa situación económica no puede ponerse la indemnización a disposición, el empresario puede dejar de hacerlo si lo hace constar en la comunicación; la persona trabajadora puede exigir el pago desde la fecha de efectos. La falta de preaviso o un error excusable de cálculo no producen por sí solos improcedencia, sin perjuicio de abonar lo debido. No se suman automáticamente 20/12 y 33/24 ni existe una obligación universal de recolocar o adaptar el puesto antes de cualquier despido objetivo.
- El artículo 51 ET reserva el despido colectivo, entre otros supuestos, a extinciones por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas en 90 días que afecten al menos a 10 personas en empresas de menos de 100, al 10 % entre 100 y 300 o a 30 en empresas de más de 300; prevé consultas de hasta 30 días naturales, o 15 si la empresa tiene menos de 50 trabajadores. No debe trasladarse esa consulta a un despido individual ni decidir el umbral sin computar el conjunto de extinciones y las reglas antifraude.
- La nulidad puede derivar de discriminación o lesión de derechos fundamentales y de los supuestos protegidos que enumera el artículo 55.5 ET o, para la extinción objetiva, el artículo 53.4. La Ley 15/2022, artículo 2, incluye enfermedad y condición de salud; su artículo 9 aplica la protección al despido y otras condiciones de empleo. En los supuestos protegidos de embarazo, nacimiento, permisos o situaciones relacionadas, la propia norma conserva la posibilidad de declarar la procedencia si se acredita suficientemente una causa no relacionada con el embarazo o con el ejercicio del derecho protegido.
- La Ley 15/2022, artículo 30, y el artículo 96.1 LRJS desplazan la carga de justificar la medida cuando la parte actora aporta indicios fundados; la mera coincidencia entre baja y despido no basta automáticamente. En despido, el artículo 105 LRJS obliga a la empresa a probar la veracidad de los hechos de la carta y limita los motivos de oposición a los comunicados.
- La acción contra el despido caduca a los 20 días hábiles siguientes al despido, según los artículos 103 LRJS y 59.3 ET; no se computan sábados, domingos ni festivos en la sede judicial. El artículo 43.4 LRJS hace hábil agosto para los procesos de despido y extinción, aunque siguen excluidos sábados, domingos y festivos. La conciliación o mediación previa es, como regla procesal, un trámite del artículo 63 LRJS; según el artículo 65 LRJS, su solicitud suspende la caducidad desde la presentación, que se reanuda al día siguiente del intento o al transcurrir 15 días hábiles sin celebrarse. Si transcurren 30 días hábiles sin haberse celebrado la conciliación, sin haberse iniciado la mediación o sin haberse alcanzado acuerdo en ella, el trámite se tiene por terminado y cumplido; no nace un nuevo plazo de 20 días. Una denuncia ante la Inspección o una consulta al SEPE no detiene por sí sola la caducidad.
- Cuando un despido sea declarado improcedente judicialmente, el artículo 56 ET permite al empresario optar en cinco días entre readmisión o indemnización de 33 días por año, con prorrateo mensual y máximo de 24 mensualidades. Si el empresario no opta, se entiende la readmisión. Si la persona despedida es representante legal de los trabajadores o delegada sindical, la opción le corresponde a ella y, si no opta, la readmisión es obligatoria. Una conciliación o acuerdo puede reconocer la improcedencia o fijar cantidades sin esperar a una sentencia, pero sus efectos dependen del acta y no equivalen automáticamente a la opción del artículo 56. El régimen transitorio separa contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012 (45/33 y límites 720/42) de los posteriores.
- El despido nulo produce readmisión inmediata y salarios dejados de percibir conforme al artículo 55.6 ET; la extinción objetiva sigue los mismos efectos por el artículo 53.5. El importe y la interacción con prestaciones de IT requieren liquidación del caso y no autorizan un doble pago automático.
- La tutela judicial de la discriminación puede comprender reparación y daños conforme a los artículos 27 y 28 de la Ley 15/2022. Acreditada la discriminación, el artículo 27 presume la existencia de daño moral; la cuantía, otros daños y la restitución deben concretarse según los hechos y el procedimiento. No se promete una nulidad, readmisión, indemnización o cuantía sin examinar carta, fechas y pruebas.
La comprobación es documental y asistida por IA. No acredita revisión por abogado colegiado, no sustituye la consulta profesional y no determina el resultado de un procedimiento concreto.
Información orientativa; no sustituye el asesoramiento de un abogado. Verifica tu caso concreto. Consulta tu caso.
Cuadro resumen de plazos, normativa y herramientas sobre despido durante la baja médica
Para que puedas comprobar de un vistazo los requisitos formales y las herramientas de cálculo aplicables a tu situación en 2026, resumimos en esta tabla los parámetros esenciales de Despido durante la baja médica:
| Elemento clave | Regla legal aplicable en 2026 | Qué debes comprobar en tus documentos |
|---|---|---|
| Marco normativo principal | Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) y LGSS (RDL 8/2015) | Revisa la redacción vigente en la fecha exacta de tus hechos y lo pactado en tu contrato o convenio. |
| Plazo urgente / acción especial | 20 días hábiles (caducidad para impugnar despido, sanción o modificación sustancial, art. 59.3 ET) | Anota el día siguiente a la notificación como día 1 del cómputo para evitar la caducidad. |
| Plazo general de reclamación | 1 año (prescripción general para reclamar salarios, finiquito, horas extra o diferencias de nómina, art. 59.1 ET) | Un requerimiento fehaciente (burofax o solicitud oficial) permite acreditar e interrumpir la prescripción. |
| Vía de tramitación y órganos | Papeleta de conciliación ante el SMAC / Demanda ante el Juzgado de lo Social | Conserva copia sellada o justificante electrónico con CSV de cada escrito presentado. |
| Calculadoras y guías de apoyo | Calculadora de indemnización por despido · Calculadora de finiquito y vacaciones | Simula gratis tu cuantía en euros y consulta la guía sobre despido estando de baja médica. |