Despido improcedente: derechos e indemnización

Elige la empresa, no tú. Declarado improcedente el despido, el empresario tiene cinco días desde la notificación de la sentencia para optar entre readmitirte o pagarte la indemnización. Es el punto que más se confunde.

Si no opta en cinco días, te readmite

• Si no opta en ese plazo, se entiende que procede la readmisión.
• La excepción: si eres representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción es tuya, y tienes derecho a salarios de tramitación elijas lo que elijas.
• La indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateando los periodos inferiores al año, con un tope de veinticuatro mensualidades.
• Los salarios de tramitación —lo dejado de percibir desde el despido— solo se devengan si hay readmisión, o siempre en el caso de los representantes.
• El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles y es de caducidad; la papeleta de conciliación lo interrumpe.

¿Qué es un despido improcedente?

Un despido improcedente es aquel que carece de causa objetiva, disciplinaria o por fuerza mayor suficiente para justificar la extinción del contrato de trabajo, y cuya decisión no se ajusta a los requisitos formales ni sustanciales exigidos por la ley. No implica necesariamente mala fe del empresario, pero sí una falta de fundamentación jurídica válida: el juez concluye que, aunque el trabajador haya sido despedido, no existía razón legal para hacerlo.

⚠️ Importante: no es lo mismo que un despido nulo (que viola derechos fundamentales, o que afecta a supuestos protegidos por la ley como el despido de una trabajadora embarazada) ni que un despido procedente (como una baja por ineptitud probada o causas económicas reales y documentadas). El despido improcedente ocupa el “centro jurídico”: es válido en forma, pero inválido en fondo.

Aquí conviene ser exacto, porque circula lo contrario y es la duda que más se busca: quien elige es la empresa, no el trabajador. El artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores lo dice sin margen: «el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades». Si opta por la indemnización, el contrato se entiende extinguido en la fecha del cese efectivo. Y si no opta, se entiende que procede la readmisión.

La excepción, que sí traslada la elección al trabajador: cuando el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción le corresponde siempre a él. Si no la ejerce, se entiende que opta por la readmisión, y esta será obligada. En cualquiera de los dos casos —indemnización o readmisión— tiene derecho a los salarios de tramitación artículo 56.4. Fuera de ese supuesto, el trabajador no elige.

Un apunte de vocabulario que evita búsquedas perdidas: lo que coloquialmente se llama despido sin causa justificada es exactamente esto, un despido improcedente. La ley no usa la primera expresión, pero el resultado que describe es el mismo.

Requisitos para que un despido sea declarado improcedente

No basta con que el trabajador considere su despido injusto. Para que un juez lo declare improcedente, deben concurrir ciertos requisitos procesales y sustanciales:

• Existencia de relación laboral vigente al momento del despido (contrato indefinido, temporal con prórroga tácita, o incluso eventual con continuidad fáctica).
• Falta de causa justificada: el empresario no aporta pruebas de incumplimiento grave, causas objetivas reales (como EREs acreditados), o modificaciones sustanciales debidamente comunicadas y aceptadas.
• Defectos formales graves: despido verbal sin carta, ausencia de plazo para la contestación, omisión del derecho a audiencia en despidos disciplinarios, o falta de la motivación mínima que exige el artículo 53.1 ET para las extinciones por causas objetivas.
• Contexto de impagos salariales: conviene no simplificar el umbral. El artículo 50.1.b) del Estatuto considera que hay retraso cuando se superan quince días desde la fecha fijada para el pago, pero la causa para pedir la extinción solo concurre cuando se adeudan tres mensualidades completas en un año, aunque no sean consecutivas, o cuando hay retraso en el pago durante seis meses, también no necesariamente consecutivos. Quince días de demora aislados no bastan.

📌 Y conviene hacer el cálculo uno mismo, porque es donde más cifras erróneas circulan —incluidas las que no cuadran con sus propios factores—. Declarado improcedente el despido, la empresa —no tú— dispone de cinco días desde la notificación de la sentencia para optar entre readmitirte o pagarte una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al año y con un máximo de veinticuatro mensualidades (art. 56.1 ET). Si opta por readmitirte, además te corresponden los salarios de tramitación (art. 56.2).

El cálculo, en dos pasos que puedes comprobar con una calculadora: días = 33 × años de servicio; importe = días × salario diario, tomando como salario diario el bruto anual con las pagas extra prorrateadas dividido entre 365. Un ejemplo con números redondos: 3,5 años y 2.850 € brutos en doce pagas → 33 × 3,5 = 115,5 días; salario diario = 34.200 ÷ 365 = 93,70 €; indemnización ≈ 10.822 €. Si la cifra que te ofrecen no sale de multiplicar tus días por tu salario diario, pide el desglose antes de firmar: cuando el total y sus factores no cuadran entre sí, uno de los dos está mal. Y ojo al tramo anterior al 12 de febrero de 2012, que se calcula a 45 días por año con sus propios topes.

Cómo funciona el procedimiento judicial para reclamar un despido improcedente

El proceso se articula en 4 fases obligatorias y cronológicamente estrictas:

1. Preliminar: conciliación obligatoria ante la Comisión Paritaria o el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Es requisito previo imprescindible para acudir al juzgado. Debe presentarse dentro de los mismos 20 días hábiles de caducidad de la acción, porque la papeleta es lo que suspende ese plazo (art. 63 y art. 65.1 LRJS). Si se te olvidó acreditarla al demandar, la demanda no se inadmite sin más: el juzgado te da quince días para subsanarlo.
2. Demandar ante el Juzgado de lo Social: con los días que te quedaran del plazo de veinte. Y esta es la parte que más demandas ha tirado por tierra: la papeleta no abre veinte días nuevos, solo suspende el cómputo, que se reanuda al día siguiente de intentarse la conciliación o pasados quince días hábiles sin celebrarse (art. 65.1 LRJS). Si presentaste la papeleta el día 18, al volver te quedan dos. La demanda debe incluir: copia del despido, nóminas de los últimos 12 meses, certificado de vida laboral y prueba de la conciliación.
3. Audiencia oral: se celebra en un plazo medio de 3–5 meses. En ella se practica la prueba, pero la opción entre readmisión e indemnización no se ejerce ahí ni por el trabajador: corresponde a la empresa, y su plazo arranca cuando se le notifica la sentencia (artículo 56.1). La excepción son los representantes legales y delegados sindicales, que sí eligen.
4. Sentencia y ejecución: en el orden social la sentencia debe dictarse en cinco días y notificarse dentro de los dos siguientes (artículo 97.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), aunque en la práctica la carga del juzgado lo alarga. Declarada la improcedencia, la empresa dispone de cinco días desde la notificación para ejercer su opción (artículo 56.1). Si no lo hace, se entiende que procede la readmisión y se abre la vía de ejecución.

✅ Consejo clave: conserva todos los mensajes, correos, grabaciones autorizadas y testigos. Las pruebas electrónicas (WhatsApp, emails) son plenamente válidas si se aportan con garantías de integridad (certificación notarial o pericial).

Cantidades y plazos exactos de la indemnización

La indemnización por despido improcedente se calcula con rigurosa precisión legal:

• Base de cálculo: el salario bruto mensual, incluyendo todas las percepciones regulares (salario base, plus de antigüedad, complementos fijos, pagas extraordinarias prorrateadas). No entran dietas, gastos de desplazamiento ni indemnizaciones por fin de contrato anteriores. La referencia correcta es el artículo 147.1 de la Ley General de la Seguridad Social, que define la base de cotización como “la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, tanto en metálico como en especie… prorrateándose a lo largo de los doce meses”.
• Antigüedad computable: desde la fecha de alta en la Seguridad Social hasta la fecha efectiva de cese. Se incluyen periodos de baja médica, excedencia forzosa y permisos retribuidos. No se descuentan vacaciones ni licencias no remuneradas.
• Tasa indemnizatoria: 33 días de salario por año completo, con prorrateo mensual (2,75 días/mes). Máximo legal: 24 mensualidades (equivalente a 720 días = ~21,8 años de antigüedad).
• Plazo de la opción: cinco días desde la notificación de la sentencia. Conviene aclarar un dato que se repite mal: el interés del 10 % del artículo 29.3 del Estatuto es el interés por mora en el pago del salario, no un recargo automático sobre la indemnización por despido. Si la empresa no paga lo debido, la vía es la ejecución de la sentencia.

📌 El cálculo, paso a paso, y el error que casi todo el mundo comete. Tomemos a quien lleva 8 años y 4 meses —8,33 años— con un salario bruto de 1.920 € al mes, pagas extraordinarias ya prorrateadas:

• Días de indemnización: 8,33 × 33 = 274,89 días.
• Salario diario: aquí está la trampa. No se divide la mensualidad entre 30, sino el bruto anual entre 365: 1.920 × 12 = 23.040 €, y 23.040 ÷ 365 = 63,12 € al día. Dividir entre 30 daría 64 €, casi un euro más por día, y sobre 275 días la diferencia se nota.
• Indemnización: 274,89 × 63,12 = 17.351,06 €.

Comprueba siempre que la cifra que te ofrecen sale de esa multiplicación. Si no cuadra, pide el desglose antes de firmar: el error más habitual está en el salario diario, no en los días.

Derechos adicionales que corresponden al trabajador

Más allá de la indemnización o la readmisión, el trabajador afectado por un despido improcedente tiene otros derechos reconocidos por ley:

• Salarios de tramitación: si se opta por la readmisión, el trabajador percibe íntegramente los salarios que habría devengado desde el despido hasta la reincorporación efectiva (art. 56.2 ET). Estos son retribuciones íntegras, no indemnizatorias: incluyen cotizaciones a la Seguridad Social y generan derechos futuros (jubilación, paro).
• Exención fiscal: las indemnizaciones por despido improcedente están exentas de IRPF hasta el límite legal de 180.000 €, siempre que sea la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores o en la normativa de ejecución de sentencias —lo pactado por encima de eso sí tributa— (art. 7.e) de la Ley del IRPF). Esto significa que el trabajador recibe el importe íntegro, sin retención.
• Compatibilidad con prestación por desempleo: si se opta por la indemnización, el trabajador puede cobrar el paro inmediatamente después del cese, sin necesidad de haber agotado antes la prestación. La indemnización no interrumpe ni reduce el derecho al subsidio.
• Indemnización por daños morales: en casos excepcionales (despidos vejatorios, difamatorios o con acoso comprobado), el juez puede añadir una cantidad adicional por daños y perjuicios, independiente de la indemnización legal.

¿Qué hacer si hay problemas en la reclamación?

Los obstáculos más frecuentes y cómo superarlos:

• El empresario no paga la indemnización en los 5 días: presentar escrito de ejecución forzosa ante el mismo juzgado. Se embargarán cuentas bancarias, facturas pendientes de cobro o bienes sociales. El juez puede imponer multa coercitiva diaria.
• El juzgado declara el despido procedente y apelas: interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) en 5 días hábiles. Es crucial contar con abogado especializado: el 68 % de las apelaciones exitosas se basan en errores en la valoración de la prueba documental.
• Falta de pruebas contundentes: solicitar prueba pericial contable para demostrar la verdadera estructura salarial, o prueba testifical con citación de testigos bajo juramento. Las declaraciones de compañeros son plenamente válidas si se formalizan ante notario o juzgado.
• El empresario alega “causa justa” no probada: exigir la producción de documentos internos (actas de comités, memorandos disciplinarios, evaluaciones de desempeño). Si no los aporta, el juez aplicará la presunción de veracidad de la versión del trabajador (art. 217 LEC).

❌ Error común: esperar más de 20 días para la conciliación. El plazo es perentorio: si se incumple, se pierde irremisiblemente la acción. No existe prórroga por festivos ni por error administrativo.

Casos especiales: ¿qué cambia con contratos antiguos, ETT o despidos colectivos?

No todos los despidos improcedentes se rigen por la misma regla. Hay matices cruciales:

• Contratos anteriores al 12 de febrero de 2012: la indemnización se calcula en dos tramos —45 días de salario por año por el tiempo trabajado antes de esa fecha y 33 días por año por el posterior—, prorrateando por meses los periodos inferiores al año (disposición transitoria undécima del Estatuto). El tope es el que suele contarse mal: el resultado no puede superar 720 días de salario, salvo que solo con el tramo anterior a 2012 salga una cifra mayor; en ese caso ese importe es el máximo, y nunca puede pasar de 42 mensualidades.
• Contratos firmados a partir del 12 de febrero de 2012: se aplica directamente la regla del artículo 56.1 —33 días por año con el tope de 24 mensualidades—, sin tramos.

Fuentes oficiales

• Estatuto de los Trabajadores, art. 56 — despido improcedente y opción — BOE
• Estatuto de los Trabajadores, art. 50 — extinción por voluntad del trabajador — BOE
• Estatuto de los Trabajadores, art. 29.3 — interés por mora salarial — BOE
• Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, art. 97 — plazo de la sentencia — BOE