La consecuencia principal es la readmisión, pero los daños pueden proceder
El despido nulo no ofrece, como regla ordinaria, la opción de cambiar la readmisión por la indemnización del despido improcedente. El artículo 55.6 ET establece la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir, y el artículo 113 LRJS prevé ese mismo efecto. Si además se declara una vulneración de derechos fundamentales, pueden reconocerse daños morales y daños adicionales conforme a los artículos 182 y 183 LRJS. La readmisión y los salarios son el efecto ordinario; la reparación por vulneración se añade cuando la sentencia aprecia sus presupuestos.
Existe un supuesto específico de elección tras la nulidad: cuando la sentencia declara nulidad por acoso laboral, sexual o por razón de sexo, o por violencia de género en el trabajo, la víctima puede optar por extinguir la relación con la indemnización y los salarios de tramitación que procedan, conforme al artículo 286.2 LRJS. No es la opción general de todo despido nulo; exige que concurran ese supuesto y la resolución correspondiente.
Cuándo puede declararse nulo
El artículo 55.5 ET declara nulo el despido motivado por discriminación o por una lesión de derechos fundamentales y también enumera supuestos protegidos: determinados periodos de suspensión por nacimiento, adopción, guarda, acogimiento, riesgo y permiso parental; embarazo; solicitudes o disfrute de ciertos permisos, adaptaciones y excedencia; y protección frente a violencia de género o sexual. También contempla el despido producido tras la reincorporación de una suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento cuando no hayan transcurrido más de doce meses desde el nacimiento, la adopción, la guarda o el acogimiento. En esos supuestos protegidos, la propia norma admite que se declare la procedencia por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho protegido, con la acreditación que exige la ley.
La nulidad no se presume por cualquier despido injusto. Si falta la causa probada o la forma disciplinaria no cumple el artículo 55.1, la calificación prevista en el artículo 55.4 ET es, en principio, la improcedencia. La diferencia exige revisar el motivo real, los hechos, la carta, la fecha y la protección concreta que se invoque.
Forma, representantes e indicios
La carta disciplinaria debe indicar por escrito los hechos y la fecha de efectos. Si la persona trabajadora es representante legal o delegada sindical, debe abrirse expediente contradictorio; si consta afiliación sindical, debe darse audiencia a los delegados sindicales. La omisión de una exigencia formal no permite prometer nulidad automática: debe aplicarse la calificación legal y la prueba del caso.
Cuando de la demanda se desprendan indicios fundados de discriminación o de lesión de un derecho fundamental, el artículo 96 LRJS obliga a la parte demandada a aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada y proporcional. La existencia de un indicio no decide por sí sola el pleito ni permite afirmar que toda denuncia previa produzca nulidad.
El despido durante embarazo, suspensión, permiso o ejercicio de un derecho protegido debe analizarse con las fechas y la modalidad exactas. En el supuesto objetivo de embarazo, la ventana legal no exige conocimiento empresarial previo en el texto del artículo 55.5 ET. Para permisos, adaptaciones, excedencias y demás protecciones, hay que acreditar la solicitud o el disfrute, las fechas y los demás presupuestos del supuesto concreto, además de comprobar la excepción de procedencia por una causa ajena cuando la ley la contemple.
Plazo y procedimiento
La demanda de despido se presenta dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se produjo, con caducidad y exclusión de sábados, domingos y festivos en la sede judicial, conforme a los artículos 59.3 ET y 103 LRJS. La conciliación o mediación se rige por los artículos 63 a 65 LRJS cuando sea exigible; el artículo 64 contiene excepciones. Pedir que el despido se declare nulo o invocar una lesión de derechos no exime automáticamente del trámite previo: las demandas por despido se tramitan por esa modalidad y acumulan, cuando corresponda, la tutela conforme al artículo 184 LRJS; hay que comprobar la excepción concreta del artículo 64. El artículo 65 suspende la caducidad desde la presentación y la reanuda al día siguiente del intento o al transcurrir quince días hábiles sin celebrarse. Si ya habían pasado ocho días, quedan doce: no nace otro plazo de veinte. Aunque a los treinta días hábiles el trámite se tiene por terminado, ese plazo no reinicia ni añade veinte días nuevos. En una extinción objetiva, la acción puede anticiparse desde el preaviso según el artículo 121, sin cambiar el cómputo general desde el día siguiente a la extinción.
Efectos de la nulidad y daños
La nulidad declarada produce readmisión inmediata y salarios dejados de percibir. Si la sentencia es recurrida, la ejecución provisional de esa obligación se regula en los artículos 113 y 297 LRJS. Si la sentencia declara una vulneración de derechos fundamentales, el órgano judicial debe restablecer el derecho y pronunciarse sobre la indemnización que proceda por daño moral y daños adicionales; no se exige convertirlo en una cifra automática ni limitarlo a un perjuicio psicológico grave.
La sentencia de nulidad se ejecuta en sus propios términos: los artículos 282 a 284 LRJS regulan la orden de readmisión y las medidas ante incumplimiento, con los trámites de los artículos intermedios. Si existe imposibilidad material o legal, el artículo 286 prevé la respuesta judicial; la extinción indemnizada del apartado 2 queda limitada al supuesto de acoso o violencia de género indicado arriba. La respuesta depende de la sentencia y de los hechos de ejecución; no hay que presentar como automática una indemnización sustitutiva.
Casos que requieren especial cuidado
- Embarazo y nacimiento: hay ventanas legales específicas y excepciones de procedencia por motivos ajenos; revisar artículo 55.5 y las fechas exactas.
- Permisos, adaptaciones y excedencia: la protección depende de la solicitud, disfrute, periodo y derecho concreto, no de una etiqueta genérica.
- Represalias o discriminación: hacen falta indicios y una justificación empresarial sometida a la regla probatoria del artículo 96 LRJS.
- Representación legal o sindical: hay requisitos formales propios; su efecto debe calificarse conforme a la norma y al convenio aplicable.
Preguntas frecuentes
¿Qué es un despido nulo en España y cuándo se produce?
El despido nulo es el que vulnera derechos fundamentales o incurre en alguno de los supuestos protegidos del artículo 55.5 ET, como determinadas situaciones de embarazo, suspensión, permisos, adaptaciones o excedencia. La nulidad no se presume por cualquier injusticia o defecto formal: esos hechos deben encajar en el supuesto legal y acreditarse.
¿Cuáles son las consecuencias de un despido nulo?
El efecto principal es la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir, conforme al artículo 55.6 ET. Si la sentencia declara una vulneración de derechos fundamentales, también debe pronunciarse sobre la indemnización por daño moral y daños adicionales que proceda conforme al artículo 183 LRJS. Esa indemnización no es automática ni convierte la nulidad en la opción ordinaria de cobrar en lugar de volver.
¿Es obligatoria la readmisión tras un despido nulo?
Sí. Declarado nulo el despido, la readmisión es obligatoria y se acompaña de los salarios dejados de percibir (artículo 55.6 ET). La opción empresarial entre readmitir o indemnizar pertenece al despido improcedente (artículo 56 ET); los daños por vulneración de derechos fundamentales se valoran, cuando procedan, por la sentencia. Si la readmisión no se produce o es irregular, hay que pedir la ejecución por los cauces de los artículos 282 a 284 LRJS; el supuesto específico de opción de la víctima de acoso o violencia de género está en el artículo 286.2.
¿Cómo se puede impugnar un despido nulo?
La demanda se presenta ante el juzgado de lo social dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se produjo el despido; es un plazo de caducidad (artículo 103 LRJS). Pedir la nulidad o invocar una lesión de derechos no exime automáticamente del trámite previo: el despido conserva su modalidad procesal y la tutela se acumula cuando corresponda conforme al artículo 184 LRJS; hay que revisar la excepción concreta del artículo 64. La conciliación o mediación se rige por los artículos 63 a 65 LRJS cuando resulte exigible: la solicitud suspende la caducidad y el cómputo se reanuda al día siguiente del intento o al transcurrir quince días hábiles sin celebrarse. Si ya habían pasado ocho días, quedan doce; el trámite terminado a los treinta días hábiles no reinicia ni añade veinte días. En una extinción objetiva puede anticiparse la acción desde el preaviso conforme al artículo 121 LRJS, sin cambiar el cómputo general desde el día siguiente a la extinción.
Base legal comprobada y alcance de esta revisión
La revisión editorial se realizó el 5 de octubre de 2026 para relaciones laborales sujetas al Estatuto de los Trabajadores en España. Se leyeron completos los preceptos pertinentes vigentes de los arts. 53, 55, 56 y 59 ET, y de los arts. 63 a 65, 96, 103, 110, 113, 121, 182 a 184, 282, 283 y 284, 286 y 297 LRJS. Se contrastaron el texto original del ET, los pasajes de los arts. 110.1 y 184 LRJS introducidos por la Ley 3/2012, de 6 de julio y las reformas del RDL 6/2019, RDL 5/2023 y LO 1/2025 en los pasajes que afectan a nulidad, protección y procedimiento. El enlace histórico se usa para contrastar el origen de esas reglas; prevalece el texto vigente enlazado. No se afirma lectura íntegra de cada ley ni revisión de abogado.
Información orientativa basada en las fuentes enlazadas y comprobada editorialmente el 5 de octubre de 2026. No constituye revisión de abogado ni una decisión sobre tu caso; los hechos, fechas, modalidad, convenio y prueba pueden cambiar el análisis.
Cuadro resumen de plazos, normativa y herramientas sobre despido nulo
Para que puedas comprobar de un vistazo los requisitos formales y las herramientas de cálculo aplicables a tu situación en 2026, resumimos en esta tabla los parámetros esenciales de Despido nulo:
| Elemento clave | Regla legal aplicable en 2026 | Qué debes comprobar en tus documentos |
|---|---|---|
| Marco normativo principal | Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) y LGSS (RDL 8/2015) | Revisa la redacción vigente en la fecha exacta de tus hechos y lo pactado en tu contrato o convenio. |
| Plazo urgente / acción especial | 20 días hábiles (caducidad para impugnar despido, sanción o modificación sustancial, art. 59.3 ET) | Anota el día siguiente a la notificación como día 1 del cómputo para evitar la caducidad. |
| Plazo general de reclamación | 1 año (prescripción general para reclamar salarios, finiquito, horas extra o diferencias de nómina, art. 59.1 ET) | Un requerimiento fehaciente (burofax o solicitud oficial) permite acreditar e interrumpir la prescripción. |
| Vía de tramitación y órganos | Papeleta de conciliación ante el SMAC / Demanda ante el Juzgado de lo Social | Conserva copia sellada o justificante electrónico con CSV de cada escrito presentado. |
| Calculadoras y guías de apoyo | Calculadora de indemnización por despido · Calculadora de finiquito y vacaciones | Simula gratis tu cuantía en euros y consulta la guía sobre despido estando de baja médica. |