¿Tu empresa tiene 50 o más personas trabajadoras? Entonces estás obligada a tener un plan de igualdad. Es un documento que la empresa negocia con la representación de la plantilla para corregir desigualdades entre mujeres y hombres. Esta guía te explica desde cuándo es obligatorio, qué debe incluir, cómo se registra y qué multa hay por no tenerlo. Todo con la norma en la mano y los plazos ya vencidos.
En resumen
- Umbral: obligatorio desde 50 personas trabajadoras (art. 45.2 LO 3/2007 y art. 2.2 RD 901/2020).
- Negociación: debe constituirse la comisión negociadora en un plazo máximo de 3 meses (art. 4.1 RD 901/2020); nunca por una comisión "ad hoc".
- Vigencia: el plan no puede durar más de 4 años (art. 9.1 RD 901/2020).
- Auditoría retributiva: forma parte obligatoria del plan y del diagnóstico (RD 902/2020).
- Registro: inscripción obligatoria en REGCON (art. 11.1 RD 901/2020); el incumplimiento se sanciona con multas que van de 751 euros (infracción grave) hasta 225.018 euros (infracción muy grave) (arts. 40.1.b y 40.1.c LISOS).
¿Cuándo es obligatorio el plan de igualdad?
El plan es obligatorio cuando la empresa alcanza las cincuenta o más personas trabajadoras. Así lo fija el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tras la reforma del Real Decreto-ley 6/2019. El artículo 2.2 del Real Decreto 901/2020 confirma este umbral. Por debajo de 50 el plan solo es obligatorio si lo impone el convenio colectivo o un acuerdo, o como sustitución de sanciones accesorias.
El cómputo se hace sobre la plantilla total. Se incluyen las personas con contratos fijos discontinuos, de duración determinada y las puestas a disposición por una ETT (empresa de trabajo temporal), conforme a las reglas de cómputo del propio reglamento. Una vez alcanzado el umbral, la obligación se mantiene aunque la plantilla baje después.
Calendario de implantación (ya vencido)
La disposición transitoria duodécima del RD-ley 6/2019 estableció un calendario gradual desde su publicación (BOE de 7 de marzo de 2019):
| Tamaño de la empresa | Plazo para aprobar el plan | Fecha límite |
|---|---|---|
| Más de 150 y hasta 250 personas | 1 año | 7 de marzo de 2020 |
| De 100 a 150 personas | 2 años | 7 de marzo de 2021 |
| De 50 a 100 personas | 3 años | 7 de marzo de 2022 |
Todos los plazos están vencidos: hoy cualquier empresa de 50 o más personas debe tener ya el plan registrado.
El diagnóstico previo y la comisión negociadora
El plan no puede improvisarse. Antes hay que hacer un diagnóstico de situación negociado: un análisis de cómo está la empresa en materia de igualdad, pactado con la plantilla y no impuesto. Lo exigen el artículo 46.2 de la LO 3/2007 y los artículos 7 y 8 del RD 901/2020.
La empresa debe iniciar el procedimiento constituyendo una comisión negociadora en el plazo máximo de tres meses desde que surge la obligación (art. 4.1 RD 901/2020).
La comisión es paritaria: la empresa y la plantilla tienen el mismo número de representantes. Si existe representación legal de los trabajadores, la integran esas personas; si no existe, una comisión sindical de los sindicatos más representativos del sector, con un máximo de seis miembros por cada parte (art. 5.2).
Este punto es crítico. El Tribunal Supremo ha declarado nulos los planes aprobados por una comisión "ad hoc" de trabajadores sin legitimación para negociar, equiparando el plan a un convenio colectivo (doctrina recogida, entre otras, en la STS de la Sala de lo Social). Una comisión "ad hoc" es un grupo de trabajadores designado solo para esa ocasión, sin respaldo sindical: no sirve para aprobar el plan. Solo se admite la elaboración unilateral en supuestos excepcionales de bloqueo por incomparecencia sindical ajena a la empresa.
Materias del diagnóstico (art. 7 RD 901/2020)
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación y promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría retributiva.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Contenido mínimo del plan de igualdad
El artículo 8.2 del RD 901/2020 fija el contenido mínimo obligatorio del plan:
- Determinación de las partes que lo conciertan.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe del diagnóstico de situación y resultados de la auditoría retributiva.
- Objetivos cualitativos y cuantitativos.
- Medidas concretas, plazo de ejecución y prioridad.
- Recursos materiales y humanos asignados.
- Calendario de actuaciones.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Composición y funcionamiento de la comisión paritaria de vigilancia.
- Procedimiento de modificación y resolución de discrepancias.
El periodo de vigencia del plan no puede superar los cuatro años (art. 9.1). Además, debe revisarse en los supuestos que el propio reglamento prevé: fusiones, modificaciones sustanciales, sentencias judiciales, etc.
La auditoría retributiva y el registro salarial
La igualdad retributiva (cobrar lo mismo por un trabajo de igual valor) tiene su propia norma: el Real Decreto 902/2020. Establece dos instrumentos de transparencia que conviene no confundir.
Primero, el registro retributivo. Lo deben tener todas las empresas, sin importar su tamaño (art. 5.1 RD 902/2020). Es un documento que recoge los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, con la media aritmética y la mediana desagregadas por sexo y por grupo o categoría profesional (art. 5.2).
Segundo, la auditoría retributiva. Es obligatoria solo para las empresas que deben elaborar plan de igualdad y forma parte de su diagnóstico (arts. 7 y 8 RD 902/2020). Incluye tres elementos:
- Una valoración de los puestos de trabajo con criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
- Un diagnóstico de las causas de las diferencias salariales.
- Un plan de actuación para corregir las desigualdades detectadas.
Para las empresas con auditoría retributiva, el registro retributivo tiene una exigencia añadida: cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en al menos un 25%, la empresa debe justificar que esa diferencia obedece a motivos no discriminatorios (art. 6.b RD 902/2020, por remisión al art. 28.3 del Estatuto de los Trabajadores). Esta obligación de justificar la brecha solo recae sobre las empresas obligadas a tener plan de igualdad, no sobre todas.
En resumen: el registro retributivo es para todas las empresas; la auditoría retributiva solo para las obligadas a tener plan de igualdad.
El registro en REGCON y las sanciones por no tener el plan
El artículo 11.1 del RD 901/2020 impone la inscripción obligatoria de todos los planes de igualdad en un registro público. La inscripción se hace por medios telemáticos en el REGCON, el Registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, gestionado por la autoridad laboral (conforme al RD 713/2010 modificado por el propio RD 901/2020). Sin inscripción, el plan no produce efectos plenos ante la Inspección de Trabajo.
No cumplir es sancionable. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (RDL 5/2000, conocida como LISOS) prevé dos escenarios:
| Supuesto | Calificación | Multa |
|---|---|---|
| No cumplir obligaciones de planes de igualdad de la LO 3/2007 (art. 7.13 LISOS) | Grave | De 751 a 7.500 euros |
| No elaborar/aplicar el plan obligatorio por convenio o por sustitución de sanción accesoria (art. 8.17 LISOS) | Muy grave | De 7.501 a 225.018 euros |
La multa no es lo único. Las infracciones graves o muy graves pueden conllevar la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y beneficios de la Seguridad Social y la exclusión del acceso a la contratación pública. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social es el órgano que vigila el cumplimiento. Si la falta de plan se mezcla con conductas como acoso, conviene saber que existen cauces internos de denuncia regulados; lo explicamos en nuestra guía sobre el canal de denuncias de la Ley 2/2023.
Ejemplo práctico
Una empresa de servicios pasa de 48 a 53 personas trabajadoras en marzo tras incorporar a un equipo nuevo. Desde ese momento queda obligada a tener plan de igualdad. Dispone de un plazo máximo de tres meses (art. 4.1 RD 901/2020) para constituir la comisión negociadora con la representación de la plantilla.
El equipo de recursos humanos comete un error frecuente: para ahorrar tiempo, reúne a cinco empleados de confianza y aprueba con ellos un "plan" en una tarde. Ese plan es nulo, porque la comisión "ad hoc" carece de legitimación para negociar. Además, no se ha hecho ni el diagnóstico previo ni la auditoría retributiva, así que el documento no cumple el contenido mínimo del artículo 8.2.
Resultado: la empresa sigue sin plan válido y, si la Inspección de Trabajo lo detecta, se expone a una infracción grave con multa de 751 a 7.500 euros (arts. 7.13 y 40.1.b LISOS), además de poder perder bonificaciones de la Seguridad Social. La vía correcta era negociar con la representación legal o con los sindicatos más representativos, partir del diagnóstico e inscribir el plan en REGCON.
Guías relacionadas
Fuentes oficiales
- Art. 45 LO 3/2007 (umbral de 50 trabajadores) — BOE
- Art. 46 LO 3/2007 (diagnóstico y contenido del plan) — BOE
- RD 901/2020 (planes de igualdad) — BOE
- RD 902/2020 (igualdad retributiva) — BOE
- Disposición transitoria 12ª RDL 6/2019 (calendario gradual) — BOE
- Art. 40 LISOS (cuantía de las sanciones) — BOE
- Arts. 7.13 y 8.17 LISOS (infracciones en materia de planes de igualdad) — BOE
Esta guía ha sido elaborada por nuestro equipo de trabajo con fuentes oficiales (BOE). Tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento jurídico personalizado. Si necesita ayuda para negociar o registrar su plan de igualdad, podemos derivar su consulta a un profesional.
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