El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores es el que la gente busca cuando se casa, cuando ingresan a un familiar o cuando se muda de piso. Es también uno de los más reformados de la norma, y por eso circulan versiones antiguas: los días que un buscador te devuelve no siempre son los que hoy están en el BOE. Esto es lo que dice el texto vigente, apartado por apartado.
Descanso semanal y fiestas (apartados 1 y 2)
El artículo abre con el descanso semanal: día y medio ininterrumpido, acumulable por periodos de hasta catorce días, que como regla general comprende la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. Para los menores de dieciocho años el descanso es de dos días ininterrumpidos (art. 37.1 ET).
El apartado 2 se ocupa de los festivos: son retribuidos y no recuperables, y no pueden exceder de catorce al año, de los cuales dos serán locales. El artículo reserva como fiestas de ámbito nacional la Natividad del Señor, el Año Nuevo, el 1 de mayo como Fiesta del Trabajo y el 12 de octubre como Fiesta Nacional de España (art. 37.2 ET). Las comunidades autónomas, dentro de ese límite de catorce, pueden señalar sus fiestas tradicionales sustituyendo las nacionales que se determinen reglamentariamente.
«No recuperables» es la palabra que zanja la duda habitual: un festivo no se devuelve trabajando otro día.
Los permisos retribuidos del apartado 3, uno a uno
Este es el apartado que casi todo el mundo busca. La fórmula de entrada importa tanto como la lista: la persona trabajadora podrá ausentarse previo aviso y justificación, y con derecho a remuneración, por estos motivos y por este tiempo (art. 37.3 ET):
- a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho. Que la pareja de hecho registrada dé derecho a los quince días es de las novedades que más se desconocen.
- b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, la pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad —incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho—, así como de cualquier otra persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y requiera su cuidado efectivo.
- b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, la pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si hay que desplazarse, el plazo se amplía en dos días más.
- c) Un día por traslado del domicilio habitual.
- d) El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, incluido el ejercicio del sufragio activo.
- e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal.
- f) El tiempo indispensable para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en adopción, guarda o acogimiento, para las sesiones de información y preparación y los informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre que deban tener lugar dentro de la jornada.
- g) Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o de transitar por las vías necesarias como consecuencia de limitaciones o prohibiciones al desplazamiento fijadas por las autoridades, o cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluida una catástrofe o un fenómeno meteorológico adverso. Pasados los cuatro días, el permiso se prolonga mientras duren esas circunstancias.
- El tiempo indispensable para los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos que deban hacerse dentro de la jornada.
El error más repetido son las letras b y b bis. Hospitalización de un familiar y fallecimiento de un familiar no son el mismo permiso ni duran lo mismo: cinco días la hospitalización o la enfermedad grave, dos días el fallecimiento —cuatro si hay desplazamiento—. Y hay un matiz que amplía mucho la letra b: cubre también a quien no es pariente pero convive contigo y necesita tu cuidado efectivo.
Dos cautelas sobre la letra d. Si el cumplimiento del deber impide trabajar más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, la empresa puede pasar a la persona a la excedencia del artículo 46.1. Y si por ese deber se percibe una indemnización, su importe se descuenta del salario.
Lactancia, prematuros y reducción de jornada (apartados 4 a 6)
El apartado 4 regula el permiso de lactancia: una hora de ausencia, divisible en dos fracciones, hasta que el lactante cumpla nueve meses. Puede sustituirse, por voluntad de quien lo ejerce, por una reducción de media hora de jornada o acumularse en jornadas completas. Es un derecho individual e intransferible entre progenitores. Y hay una prolongación que se pasa por alto: si ambos lo ejercen con la misma duración y régimen, el disfrute puede extenderse hasta los doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del noveno.
El apartado 5 cubre el nacimiento prematuro o la hospitalización del recién nacido a continuación del parto: una hora de ausencia y, además, derecho a reducir la jornada hasta un máximo de dos horas, esto último con disminución proporcional del salario.
El apartado 6 es la reducción de jornada por guarda legal: quien tenga a su cuidado directo un menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida tiene derecho a reducir su jornada diaria entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad, con la disminución proporcional del salario. El mismo derecho corresponde a quien cuide del cónyuge o pareja de hecho o de un familiar hasta el segundo grado que no pueda valerse por sí mismo y no tenga actividad retribuida. Y para el cuidado de un menor a cargo con cáncer u otra enfermedad grave que exija ingreso hospitalario de larga duración, la reducción es de al menos la mitad de la jornada.
Cómo se pide: aviso y justificación
Los permisos del apartado 3 no se solicitan como un favor ni requieren autorización: son un derecho, y la ley solo exige avisar previamente y justificar el motivo. Lo prudente es dejar rastro escrito de las dos cosas —el aviso y el justificante— porque quien tendrá que acreditarlas si hay discusión es la persona trabajadora. El convenio colectivo puede mejorar cualquiera de estas duraciones, nunca recortarlas.