✅ Qué hacer AHORA si te han comunicado un ERTE en 2026
Si acabas de recibir una carta, correo o llamada informándote de que tu empresa ha activado un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) en 2026, respira hondo — pero no esperes. Tu nómina, tus cotizaciones y tu acceso a prestaciones pueden verse afectados desde el primer día. No es una suspensión indefinida ni una despedida: es una medida temporal con derechos muy concretos… y plazos legales estrictos.
➡️ Haz esto YA:
- Revisa el escrito de comunicación: debe indicar claramente la causa (fuerza mayor, causas económicas, técnicas, organizativas o productivas), la duración prevista y los trabajadores afectados. Si falta alguno de estos elementos, es nulo ET art. 47.
- No firmes nada sin leerlo: ni “aceptación tácita”, ni “renuncia a derechos”, ni documentos en blanco. La firma no es obligatoria para que el ERTE surta efecto, pero sí para validar acuerdos sobre reducción de jornada o condiciones específicas.
- Solicita copia del acuerdo colectivo o decisión unilateral (si aplica) y del informe de la Inspección de Trabajo, si se ha tramitado por fuerza mayor art. 47 ET.
- Comprueba tu situación en la Seguridad Social desde el portal de la Tesorería General: si estás en suspensión, deberías ver “alta especial por ERTE” y cotización íntegra a cargo de la empresa o de la TGSS.
- Contacta con tu delegado/a o comité: tienen derecho a intervenir en la negociación y a recibir información completa. Si no hay representación, la comisión negociadora se constituye conforme a las reglas del art. 41.4 ET, y puedes denunciar ante la Inspección de Trabajo sin plazo de veinte días: no existe tal límite para denunciar. Lo que prescribe es la infracción, a los tres años en el orden social (art. 4.1 LISOS). El plazo de veinte días hábiles es otra cosa: el de impugnar la decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social.
⚠️ Advertencia clave: En 2026, los ERTE ya no gozan de las exenciones totales de cotizaciones que existieron durante la pandemia. Las bonificaciones están condicionadas a sectores estratégicos, tamaños empresariales y compromisos de mantenimiento de empleo — y deben ser solicitadas expresamente por la empresa ante la TGSS.
¿Qué es un ERTE en 2026? Definición jurídica y evolución reciente
Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es un mecanismo legal que permite a una empresa suspender contratos o reducir jornadas de forma temporal, sin extinguir la relación laboral. No es un despido: el vínculo contractual sigue vigente, y el trabajador conserva su puesto — aunque no su salario íntegro ni su actividad diaria.
Desde 2022, los ERTE dejaron de ser una figura de emergencia y volvieron a su naturaleza ordinaria, regulada fundamentalmente por el Estatuto de los Trabajadores (ET). El ET art. 47 establece las causas legítimas: económicas (pérdidas sostenidas), técnicas (cambios en procesos productivos), organizativas (reestructuración interna) o productivas (caídas de demanda). También existe el ERTE por fuerza mayor, cuya declaración requiere informe vinculante de la Inspección de Trabajo art. 47 ET.
En 2026, conviene desmentir dos supuestas «novedades» que circulan y que no existen:
- No hay ninguna «evaluación de impacto de género» obligatoria por superar los diez trabajadores. El Real Decreto-ley 6/2023 que suele citarse para esto aprueba medidas «en materia de servicio público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo»: no toca los ERTE.
- Tampoco hace falta un «control reforzado» futuro para perseguir el fraude: el control ya existe hoy y lo ejerce la Inspección de Trabajo, con la consecuencia que la propia ley prevé —sanciones y nulidad del expediente— y con la prohibición expresa, durante el ERTE, de hacer horas extraordinarias, externalizar actividad o concertar nuevas contrataciones (art. 47 ET).
Importante: el ERTE no es una opción libre de la empresa. Debe estar debidamente motivado, documentado y, salvo casos excepcionales, negociado con la representación legal de los trabajadores. Su abuso puede dar lugar a sanciones administrativas e incluso a la nulidad del expediente ET art. 47.5.
Requisitos legales para que un ERTE sea válido en 2026
Que una empresa quiera aplicar un ERTE no basta. Para que sea jurídicamente válido —y para que tú conserves tus derechos— debe cumplir cuatro requisitos acumulativos:
- Causa justificada y probada: no basta con decir “hay crisis”. Se exige documentación objetiva: cuentas anuales auditadas (para causas económicas), informes técnicos (para cambios tecnológicos), estudios de mercado (para causas productivas) o resolución oficial de la Inspección (para fuerza mayor) ET art. 47.1.
- Procedimiento correcto: notificación escrita a los trabajadores y a la representación legal, con plazo mínimo de 15 días para negociación (30 días si afecta a más de 50 personas). Sin este trámite, el ERTE es nulo de pleno derecho ET art. 47.3.
- Comunicación a la autoridad laboral: la empresa debe presentar el expediente ante la Dirección Provincial de Trabajo, incluyendo el acuerdo alcanzado o la constancia de desacuerdo.
- Registro en la TGSS: solo tras la inscripción en el sistema de la Seguridad Social se activa la protección por desempleo y se garantiza la cotización especial.
❌ Si falta cualquiera de estos elementos, puedes impugnar el ERTE ante los Juzgados de lo Social en un plazo de 20 días hábiles desde su notificación. No esperes: la caducidad es improrrogable.
Cómo funciona un ERTE en la práctica: suspensión vs. reducción
Hay dos modalidades principales, con consecuencias muy distintas para tu bolsillo y tu vida laboral:
- Suspensión total del contrato: dejas de prestar servicios y de percibir salario. En su lugar, recibes prestación por desempleo (paro), gestionada por el SEPE. La empresa sigue cotizando por ti a la Seguridad Social — aunque en 2026 ya no lo hace gratis: depende de bonificaciones sectoriales y de su tamaño art. 47.1 ET.
- Reducción de jornada: trabajas menos horas (ej. del 100% al 60%) y percibes un salario proporcional. La parte no trabajada se cubre con prestación contributiva por desempleo, calculada sobre la base reguladora y el porcentaje de reducción.
En ambos casos, sigues cotizando a la Seguridad Social como si estuvieras trabajando al 100%. Esto protege tu jubilación, tu incapacidad y tu acceso a la sanidad pública. Pero hay matices:
- Si estás en suspensión, la empresa cotiza por contingencias comunes (salud, maternidad, etc.) y por desempleo — aunque en 2026 esta última cotización puede estar parcialmente exonerada según sector disposición adicional 44.ª de la LGSS.
- Si estás en reducción, la cotización se calcula sobre la jornada efectiva, y conviene deshacer una idea muy repetida: no existe ningún «complemento automático» de la Tesorería que garantice la cotización íntegra. Lo que sí hay es que la cotización correspondiente al periodo de prestación la abona la entidad gestora directamente a la Tesorería (art. 289.1 LGSS).
Cantidades, plazos y nómina: ¿cuánto cobrarás y cuándo?
Tu nómina cambia radicalmente, pero no desaparece. Aquí va el desglose realista para 2026:
| Tipo de ERTE | Salario base | Prestación SEPE | Cotización SS | Duración máxima |
|---|---|---|---|---|
| Suspensión total | 0 € | Hasta el 70 % de la base reguladora (tope: el 175 % del IPREM mensual incrementado en una sexta parte —700 € en 2026—, esto es 1.225,00 €/mes; 1.400,00 € con un hijo a cargo y 1.575,00 € con dos o más, art. 270.3 LGSS) | Empresa cotiza íntegra (con bonificaciones variables) | 12 meses prorrogables hasta 24 si hay causa económica grave |
| Reducción de jornada (ej. -30 %) | 70 % del salario habitual | 70 % de la parte reducida → 21 % del salario base | Cotización proporcional a la jornada trabajada; la del periodo de prestación la ingresa la entidad gestora en la Tesorería (art. 289.1 LGSS) | Igual que suspensión |
📌 Qué tiene que acreditar la empresa para hacer un ERTE, con el artículo delante. No hace falta que lleve años en pérdidas, y conviene saberlo porque muchos ERTE se aceptan sin discutir la causa. Hay causa económica cuando de los resultados se desprende una situación económica negativa —pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas— y la ley precisa cuándo esa disminución es persistente: si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior al del mismo trimestre del año anterior (artículo 47.2 del Estatuto de los Trabajadores).
Las otras tres causas tienen contornos igual de concretos: técnicas si cambian los medios o instrumentos de producción; organizativas si cambian los sistemas y métodos de trabajo o el modo de organizar la producción; y productivas si cambia la demanda de los productos o servicios. Un ERTE que no encaje en ninguna de ellas es impugnable.
Y una precisión sobre la modalidad, porque cambia mucho lo que se cobra: el artículo permite reducir la jornada o suspender el contrato, y son cosas distintas. En la suspensión no se trabaja y se pasa a cobrar la prestación; en la reducción se sigue trabajando una parte de la jornada y se cobra la parte proporcional de cada cosa.
📌 Ejemplo, con los números hechos: una reducción de jornada del 40 %
Supongamos un ERTE por causas organizativas con reducción del 40 % de la jornada (de cinco días a tres) y un salario de 1.620 €/mes. La empresa paga la jornada que se sigue trabajando, el 60 %: 972 €. Y el SEPE paga la prestación por la parte reducida, que son 648 €: el 70 % durante los primeros 180 días (art. 270.2 y 270.5 LGSS), es decir 453,60 €. Total del mes: 1.425,60 € frente a los 1.620 € de partida. A partir del día 181 el porcentaje baja al 60 %, así que la prestación pasa a 388,80 € y el total a 1.360,80 €. Y la cotización del periodo de prestación no la «complementa» nadie: la ingresa la entidad gestora en la Tesorería (art. 289.1).
Tus derechos laborales durante y tras el ERTE
No pierdes nada esencial. Al contrario: la ley refuerza tu posición:
- Derecho a la reincorporación: al finalizar el ERTE, debes recuperar tu puesto (o uno equivalente) con la misma categoría, salario y antigüedad. Si no es posible, la empresa debe ofrecerte alternativa razonable o indemnización ET art. 47.4.
- Mantenimiento de la antigüedad: los periodos de ERTE cuentan para vacaciones, permisos retribuidos y cálculo de indemnizaciones futuras.
- Acceso a formación: tienes derecho gratuito a acciones formativas financiadas por el Fondo Social Europeo y el SEPE (certificados digitales, cursos online, acompañamiento profesional).
- Protección frente a discriminación: está prohibido aplicar ERTE selectivamente por razón de edad, género, discapacidad o embarazo. Cualquier desigualdad puede denunciarse ante la Inspección de Trabajo. Y hay una regla que conviene conocer porque es la que más fraudes destapa: durante la aplicación del ERTE la empresa no puede hacer horas extraordinarias, ni establecer nuevas externalizaciones de actividad, ni concertar nuevas contrataciones (art. 47.7.d) ET). La excepción es estrecha: solo cabe si las personas afectadas no pueden desempeñar esas funciones por formación, capacitación u otras razones objetivas, y la empresa debe informar antes a la representación legal. Si te suspenden el contrato y a la semana contratan a alguien para tu puesto, eso es exactamente lo que la ley prohíbe.
- Compatibilidad con otros ingresos: aquí hay que ser preciso, porque un error cuesta una reclamación de cobro indebido. La prestación por desempleo es incompatible con el trabajo por cuenta ajena, salvo que sea a tiempo parcial y hayas solicitado expresamente la compatibilidad, en cuyo caso se deduce de la prestación la parte proporcional al tiempo trabajado (art. 282.2 LGSS). Y es incompatible con el trabajo por cuenta propia, aunque no obligue a darse de alta en ningún régimen (art. 282.1). Comunícalo al SEPE antes, no después.
¿Qué hacer si hay problemas? Impugnaciones, fraudes y errores comunes
Los ERTE generan conflictos frecuentes. Estos son los escenarios más comunes —y cómo actuar:
- “No me han notificado nada por escrito”: no lo dejes correr, pero tampoco des por hecho que la medida es nula sin más. Lo importante es esto: el plazo para impugnar la decisión es de veinte días hábiles de caducidad, y no empieza a contar hasta que se produce la notificación por escrito a la persona trabajadora o a sus representantes (art. 138.1 LRJS). Es decir, la falta de notificación no te deja fuera de plazo: te lo mantiene abierto. Reclama por escrito a la empresa la comunicación individual —donde deben constar la medida, el porcentaje de reducción o los días de suspensión y el periodo— y denuncia ante la Inspección si no la entregan.
- “Me han incluido en el ERTE, pero sigo trabajando las mismas horas”: es el fraude más frecuente y el más fácil de probar. Guarda fichajes, correos, turnos y mensajes: el registro horario es tu mejor prueba, porque contrasta con el porcentaje de reducción comunicado a la autoridad laboral.
- “El SEPE me reclama dinero”: revisa primero si la empresa comunicó bien tus días de suspensión o tu porcentaje de reducción, y si hubo desafectaciones. La empresa puede desafectar y afectar a las personas trabajadoras durante el expediente, informando a la representación legal y comunicándolo a la entidad gestora y a la Tesorería (art. 47.7.c) ET); muchos cobros indebidos nacen de una desafectación mal comunicada, no de un error tuyo.
En los cuatro escenarios la pauta es la misma y conviene tenerla presente desde el primer día: documenta y reclama por escrito. El ERTE se ejecuta mientras se discute, así que lo que decide después es lo que puedas acreditar: la comunicación individual, tus fichajes y lo que la empresa declaró a la autoridad laboral.