Qué es el acoso sexual en el trabajo
El artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 define el acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. También define el acoso por razón de sexo, con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad y crear ese entorno; ambos tienen consideración de discriminación por razón de sexo. Una conducta puede ser relevante aunque no haya contacto físico, pero si un episodio concreto cumple la definición depende de sus circunstancias, contexto y efecto.
La protección se aplica en el marco laboral que corresponda. Para una posible responsabilidad penal, el artículo 184 del Código Penal exige analizar, entre otros elementos, la solicitud de favores sexuales en una relación laboral, docente, de prestación de servicios o análoga, continuada o habitual, y que provoque una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante. Sus penas cambian según la posición, la amenaza o la situación de vulnerabilidad. No toda conducta reprochable se califica penalmente ni la vía laboral necesita esperar a una sentencia penal.
Deberes de prevención y procedimiento
El artículo 48 LO 3/2007 vigente obliga a promover condiciones de trabajo que eviten delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral, con atención al acoso sexual y por razón de sexo, también en el ámbito digital, y permite medidas negociadas como códigos, campañas o formación. El deber de arbitrar procedimientos específicos para prevención y denuncias, incluidos los hechos digitales, está en el artículo 12.1 LO 10/2022. El contenido concreto puede depender de la empresa, la negociación colectiva, el plan de igualdad y el ámbito público o privado; no hay que asumir que todos los protocolos tienen el mismo canal o plazo.
Busca el canal de la empresa, el plan de igualdad y el convenio, y pide medidas de protección si hay riesgo. La persona que recibe la denuncia debe respetar la confidencialidad y evitar difundir datos innecesarios, pero no se puede garantizar por adelantado una investigación anónima, una respuesta en 24 horas o una separación concreta. Si el canal no es seguro o hay riesgo inmediato, documenta el hecho y valora acudir a la Inspección, al juzgado o a las autoridades penales según la gravedad.
Pruebas y vías compatibles
- Conserva mensajes, correos, invitaciones, documentos, cambios de horario o tareas y nombres de quienes presenciaron los hechos. Ordena cada elemento por fecha y guarda el contexto completo.
- Protege la intimidad: no difundas imágenes, conversaciones o datos de salud de terceros que no sean necesarios. La validez de una grabación o captura depende de cómo se obtuvo y del procedimiento.
- La Inspección puede investigar infracciones laborales; la jurisdicción social puede conocer de la tutela de derechos fundamentales; la vía penal se reserva a hechos que puedan encajar en un delito. Las vías pueden relacionarse, pero ninguna garantiza por sí sola una sanción, una indemnización o una condena.
En la jurisdicción social, los artículos 177 a 184 LRJS regulan la tutela, legitimación, prueba, medidas y reparación. El artículo 96 LRJS requiere indicios fundados para que opere la regla de carga probatoria en los supuestos que contempla. La indemnización del artículo 183 LRJS puede ser compatible con la laboral que corresponda, pero si se ejercita en penal una acción indemnizatoria derivada del delito no se puede reiterar la petición social mientras siga pendiente, en los términos del apartado 4. El artículo 179.2 LRJS remite el plazo de tutela al de prescripción o caducidad de la acción sobre la conducta, y el artículo 184 exige la modalidad procesal correspondiente para despido, sanción y otras materias, acumulando la tutela cuando proceda. El artículo 181 LRJS establece trámites urgentes, pero una previsión procesal no equivale a prometer la fecha real de una vista. Si se impugna un despido o sanción, sus plazos son diferentes; el despido caduca a los 20 días hábiles, contados desde el día siguiente a sus efectos, conforme al artículo 59 ET.
Un acoso sexual probado puede constituir un incumplimiento grave sancionable conforme al artículo 54 ET, pero la medida disciplinaria corresponde a la empresa dentro del marco aplicable y no se predice de antemano. La LISOS art. 8.13 tipifica el acoso sexual dentro del ámbito de las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo; el art. 8.13 bis se refiere al acoso por las causas protegidas que enumera y al acoso por razón de sexo cuando, conocido por la empresa, no se adoptan las medidas necesarias. Son supuestos distintos y la calificación depende de los hechos comprobados y del tipo aplicable.
Represalias, reparación y asistencia
La LO 3/2007, artículo 9, protege frente a consecuencias adversas vinculadas a reclamar o denunciar discriminación por sexo, y el artículo 10 prevé consecuencias para actos discriminatorios. La tutela social puede incluir cese, reposición, medidas cautelares e indemnización de daños si se acredita la lesión, con una cuantía que se determina atendiendo al caso; no existe una tarifa automática. En el orden social, las personas trabajadoras y beneficiarias de la Seguridad Social tienen la vía de asistencia jurídica gratuita del artículo 2.d de la Ley 1/1996. La letra 2.h añade, sin requisito de recursos, supuestos concretos: entre otros, víctimas de violencia de género, terrorismo o trata en procesos vinculados, personas con discapacidad necesitadas de especial protección víctimas de los delitos que enumera, y mujeres o menores víctimas de determinados delitos sexuales, mutilación genital, matrimonio forzado o acoso con connotación sexual, con la condición de víctima y la duración que la propia norma regula; no es un derecho indiscriminado para cualquier víctima adulta.
Caso independiente
Una persona recibe de su superior un mensaje que condiciona un ascenso a aceptar una cita sexual y, tras negarse, pierde una reunión de promoción. Debe conservar el mensaje completo, fecha, contexto y cambios posteriores, consultar el canal de prevención y valorar las vías laboral, inspectora o penal. El posible encaje en el artículo 7 LO 3/2007, en el artículo 184 CP o en una infracción administrativa exige analizar la relación, la prueba y las consecuencias; la sola etiqueta no decide el resultado.
Base legal y alcance de la comprobación
Revisión documental de España, con fecha 6 de octubre de 2026. Se leyeron los preceptos indicados en las versiones original y consolidada de la LO 3/2007 (arts. 7, 9, 10, 12, 13, 45, 48 y 62), de la LO 10/2022 (art. 12 y DF cuarta, cinco y diez), del Código Penal (arts. 131 y 184), del Estatuto de los Trabajadores (arts. 4, 54, 55 y 59), de la LRJS (arts. 63 a 65, 79, 96, 103, 177 a 184 y 194), y de la LISOS (arts. 8, 40 y 49); el origen material del art. 8.13 bis se contrastó en el art. 41.Dos original de la Ley 62/2003 y en su versión consolidada (art. 41). También se contrastaron los preceptos indicados de la LPRL, la Ley 15/2022 y la Ley 1/1996 (arts. 2.d y 2.h); el origen material de la letra 2.h se comprobó en la unidad original de la DF décima de la LO 1/2025 y en su versión consolidada (misma disposición). Los textos originales, consolidados y extractos se conservan en la investigación. El alcance es de los preceptos indicados, no de una lectura íntegra de cada acto.
La definición laboral de la LO 3/2007 y el tipo penal del art. 184 CP cumplen funciones distintas. El art. 48 LO 3/2007 vigente se comprobó para el deber de promover condiciones y medidas negociadas; el deber de procedimientos específicos para prevenir y tramitar denuncias, también en el ámbito digital, se comprobó en el art. 12.1 LO 10/2022. En la LISOS se diferenciaron los elementos de los arts. 8.13 y 8.13 bis. La asistencia jurídica gratuita del art. 2.d de la Ley 1/1996 y la vía especial del art. 2.h tienen alcances propios. La existencia de un protocolo, una denuncia, una relación jerárquica o un mensaje no decide por sí sola la calificación, la sanción ni la indemnización. La tutela social puede pedir medidas y reparación si se acredita una lesión, con sus requisitos procesales; no se han usado sentencias no leídas ni se promete resultado o revisión profesional.
Información orientativa para relaciones laborales en España, comprobada editorialmente el 6 de octubre de 2026 con las fuentes enlazadas. No sustituye el estudio de un caso concreto ni constituye revisión de abogado.
Cuadro resumen de plazos, normativa y herramientas sobre acoso sexual en el trabajo
Para que puedas comprobar de un vistazo los requisitos formales y las herramientas de cálculo aplicables a tu situación en 2026, resumimos en esta tabla los parámetros esenciales de Acoso sexual en el trabajo:
| Elemento clave | Regla legal aplicable en 2026 | Qué debes comprobar en tus documentos |
|---|---|---|
| Marco normativo principal | Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) y LGSS (RDL 8/2015) | Revisa la redacción vigente en la fecha exacta de tus hechos y lo pactado en tu contrato o convenio. |
| Plazo urgente / acción especial | 20 días hábiles (caducidad para impugnar despido, sanción o modificación sustancial, art. 59.3 ET) | Anota el día siguiente a la notificación como día 1 del cómputo para evitar la caducidad. |
| Plazo general de reclamación | 1 año (prescripción general para reclamar salarios, finiquito, horas extra o diferencias de nómina, art. 59.1 ET) | Un requerimiento fehaciente (burofax o solicitud oficial) permite acreditar e interrumpir la prescripción. |
| Vía de tramitación y órganos | Papeleta de conciliación ante el SMAC / Demanda ante el Juzgado de lo Social | Conserva copia sellada o justificante electrónico con CSV de cada escrito presentado. |
| Calculadoras y guías de apoyo | Calculadora de indemnización por despido · Calculadora de finiquito y vacaciones | Simula gratis tu cuantía en euros y consulta la guía sobre despido estando de baja médica. |