Al extinguirse un contrato temporal por expiración del tiempo convenido, la persona trabajadora tiene derecho a una indemnización equivalente a la parte proporcional de 12 días de salario por cada año de servicio (art. 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores). Esta indemnización se prorratea por el tiempo realmente trabajado, pero no se aplica a los contratos por causa de sustitución ni a los formativos.
Doce días es el mínimo: mira tu convenio antes
- Cuantía: 12 días de salario por año de servicio (art. 49.1.c ET). Es un mínimo: el mismo artículo admite «la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación», así que conviene mirar el convenio antes de dar la cifra por cerrada.
- Cuándo se cobra: al terminar válidamente el contrato por agotarse el tiempo convenido.
- A quién se aplica: contratos temporales como el de circunstancias de la producción.
- Excluidos: el contrato por causa de sustitución (antigua interinidad) y los contratos formativos no generan esta indemnización.
- Prorrateo: si no se trabaja un año completo, la indemnización se calcula proporcionalmente por días.
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Qué dice el artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores
El artículo 49.1.c) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), en su redacción vigente, establece que el contrato de trabajo se extingue «por expiración del tiempo convenido». A la finalización del contrato, y salvo en los supuestos excluidos por la propia norma, la persona trabajadora tiene derecho a percibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica de aplicación.
Conviene precisar que la antigua redacción de este artículo también se refería a la «realización de la obra o servicio objeto del contrato». Sin embargo, tras la reforma laboral de 2021 (que suprimió el contrato de obra o servicio determinado), la letra c) ya solo menciona la expiración del tiempo convenido como causa de esta extinción ordinaria.
Es importante distinguir esta indemnización de la del despido. El despido es la extinción del contrato por decisión del empresario; aquí, en cambio, el contrato simplemente se agota. Cuando el contrato termina de forma regular por agotamiento de su causa, corresponden 12 días por año; no procede la indemnización de 20 días por año propia del despido objetivo (el motivado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) ni la de 33 días por año del despido improcedente (el que un juez declara injustificado), que solo entran en juego cuando la extinción es indebida o fraudulenta. Si quieres ver cómo se calcula esa cifra mayor, tienes la guía sobre cómo calcular la indemnización por despido según los años trabajados.
Contratos a los que se aplica la indemnización
Tras la reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, la contratación temporal quedó muy restringida. El art. 15 del Estatuto de los Trabajadores parte de la presunción de que todo contrato se presume concertado por tiempo indefinido y solo admite la temporalidad por causas tasadas.
Contrato por circunstancias de la producción
Es el supuesto típico que da derecho a la indemnización de 12 días. Atiende al incremento ocasional e imprevisible de la actividad o a oscilaciones que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el necesario. Sus límites de duración son:
- Duración máxima de 6 meses, ampliable hasta un año por convenio colectivo de ámbito sectorial.
- Si se pactó por una duración inferior, puede prorrogarse por acuerdo de las partes una sola vez, sin superar la duración máxima.
- Para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, la empresa solo puede usar esta modalidad un máximo de 90 días en el año natural (120 días en el sector agrario y agroalimentario), que no podrán utilizarse de manera continuada.
Al finalizar válidamente este contrato por agotarse el plazo, nace el derecho a la indemnización de 12 días de salario por año de servicio.
Contratos excluidos: sustitución y formativos
No todos los contratos temporales generan esta indemnización. El propio art. 49.1.c ET excluye expresamente dos supuestos: «los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución».
Contrato por causa de sustitución (antigua interinidad)
El contrato por causa de sustitución (lo que antes se llamaba interinidad) sirve para cubrir a una persona con derecho a reserva de puesto o para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora. La reforma de 2021 lo reordenó dentro del art. 15.3 ET y, a su finalización ordinaria, no da derecho a indemnización. El Tribunal Supremo lo confirmó en su Sentencia 207/2019, de 13 de marzo (rec. 3970/2016): el cese regular del trabajador interino/sustituto no genera ni los 12 días del art. 49.1.c ni los 20 días del despido objetivo.
Contratos formativos
Los contratos formativos (de formación en alternancia y para la obtención de práctica profesional, regulados en el art. 11 ET) tampoco generan la indemnización de 12 días por año al concluir su duración pactada, por su finalidad eminentemente formativa.
Cómo se calcula y se prorratea la indemnización
La indemnización se calcula multiplicando el salario diario por 12 días y por el número de años trabajados, prorrateando los periodos inferiores al año por el tiempo de servicio efectivo. Prorratear significa repartir la cuantía de forma proporcional a los días realmente trabajados. La fórmula básica es:
Indemnización = (salario diario × 12) × (días trabajados ÷ 365)
El salario diario incluye el prorrateo de las pagas extraordinarias. La siguiente tabla muestra ejemplos orientativos para un salario diario de 50 € (con extras prorrateadas):
| Tiempo trabajado | Cálculo aproximado | Indemnización |
|---|---|---|
| 1 año completo | 50 € × 12 días | 600 € |
| 6 meses (≈183 días) | 600 € × (183 ÷ 365) | ≈ 301 € |
| 3 meses (≈92 días) | 600 € × (92 ÷ 365) | ≈ 151 € |
| 90 días | 600 € × (90 ÷ 365) | ≈ 148 € |
Son ejemplos ilustrativos: el importe real depende de tu salario, las pagas extras y el convenio colectivo, que puede mejorar la cuantía legal. Esta indemnización se abona junto con el finiquito, así que conviene revisar bien todas sus partidas.
El contexto tras la reforma laboral (RDL 32/2021)
El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, redujo drásticamente las modalidades temporales: suprimió el contrato de obra o servicio determinado como figura autónoma y dejó solo dos causas válidas de temporalidad, las circunstancias de la producción y la sustitución. El objetivo declarado de la norma fue reforzar la estabilidad en el empleo y combatir el abuso de la temporalidad. En la práctica, esto significa que la mayoría de contratos temporales que hoy se firman y que sí generan indemnización de 12 días son los de circunstancias de la producción, mientras que los de sustitución quedan fuera de ese derecho. Cuando un contrato temporal se encadena o se usa sin causa válida puede convertirse en indefinido; ese problema lo abordamos en la guía sobre el contrato temporal irregular.
Ejemplo práctico
Marta firma un contrato por circunstancias de la producción para reforzar el almacén de una tienda durante la campaña de rebajas. El contrato dura 4 meses (del 1 de febrero al 31 de mayo) y su salario diario, con las pagas extras prorrateadas, es de 50 €. Al terminar el contrato por agotarse el plazo pactado, la empresa debe abonarle la indemnización de 12 días por año, prorrateada por los aproximadamente 120 días trabajados:
- Indemnización anual de referencia: 50 € × 12 días = 600 €.
- Prorrateo: 600 € × (120 ÷ 365) ≈ 197 €.
Marta cobraría esos ≈197 € junto con su finiquito. Si su contrato hubiera sido por causa de sustitución (cubrir una baja), no tendría derecho a esta indemnización. Las cifras son orientativas y dependen del salario real y del convenio aplicable.
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Fuentes oficiales
- Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015), art. 49 — extinción del contrato e indemnización de 12 días (BOE)
- Estatuto de los Trabajadores, art. 15 — duración del contrato: circunstancias de la producción y sustitución (BOE)
- Estatuto de los Trabajadores, art. 11 — contratos formativos (BOE)
- Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015) — texto consolidado (BOE)
- Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral (BOE)
- STS (Sala de lo Social) 207/2019, de 13 de marzo, rec. 3970/2016 — interinos sin indemnización
- Noticias Jurídicas — El Tribunal Supremo declara que los interinos no tienen derecho a indemnización por finalizar el contrato (STS 207/2019)
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