El despido objetivo es un despido que la empresa puede hacer cuando existe una causa concreta de las que recoge la ley (no por mal comportamiento del trabajador). Tiene tres reglas de oro: carta escrita explicando el motivo, 15 días de preaviso y una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades (12 meses de sueldo). Si la empresa se salta la forma o no demuestra la causa, el despido pasa a ser improcedente y la indemnización sube. Aquí lo explicamos paso a paso.
Qué es el despido objetivo y en qué se diferencia del disciplinario
El despido objetivo está regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, la ley que regula las relaciones laborales en España). Es un despido por causas ajenas a la culpa del trabajador: la empresa no le acusa de portarse mal, sino que alega una circunstancia objetiva (por ejemplo, problemas económicos o que el puesto ya no encaja).
Conviene no confundirlo con otros dos despidos parecidos. Si quieres una panorámica completa de todas las modalidades, repasa nuestra guía sobre los tipos de despido:
- Despido objetivo: hay una causa tasada del artículo 52 (es decir, una causa que la ley enumera de forma cerrada). Da derecho a indemnización de 20 días por año y a 15 días de preaviso (aviso previo antes de la fecha de salida).
- Despido disciplinario (artículos 54 y 55 ET): castiga un incumplimiento grave y culpable del trabajador (por ejemplo, faltas reiteradas o robo). Si es procedente, no hay indemnización ni preaviso.
- Despido colectivo: usa las mismas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, pero afecta a muchos trabajadores a la vez, por encima de los umbrales del artículo 51 ET. Requiere un expediente y consultar con la representación legal de la plantilla.
Causas del despido objetivo (art. 52 ET)
La empresa solo puede usar el despido objetivo si concurre una de estas causas. Vamos una por una. Para profundizar en cada supuesto, tienes nuestra guía específica sobre las causas del despido objetivo.
a) Ineptitud del trabajador
Ineptitud significa falta de capacidad o aptitud para hacer el trabajo. Puede ser conocida o sobrevenida (que aparece después) una vez el trabajador ya está colocado de forma efectiva en la empresa (art. 52.a ET). Si la ineptitud ya existía al firmar el contrato, la empresa no puede alegarla después de haber superado el trabajador el período de prueba.
b) Falta de adaptación a cambios técnicos
Cuando el puesto cambia técnicamente (por ejemplo, llega un programa o una máquina nueva) y el trabajador no se adapta, siempre que esos cambios sean razonables (art. 52.b ET). Antes de despedir, la empresa debe ofrecer un curso de formación para ayudarle a adaptarse. Ese tiempo de formación cuenta como trabajo (se paga). Y el despido solo es posible cuando han pasado, como mínimo, dos meses desde que se introdujo el cambio o desde que terminó la formación.
c) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Es la causa más habitual (art. 52.c ET). Se aplica cuando concurren las mismas causas del despido colectivo (art. 51.1 ET) pero el número de afectados es pequeño y no llega a los umbrales del despido colectivo. Qué significa cada una:
- Económica: hay pérdidas (actuales o previstas) o una caída persistente de los ingresos o las ventas. La caída se considera persistente si durante tres trimestres consecutivos cada trimestre es inferior al mismo trimestre del año anterior.
- Técnica: cambios en los medios o instrumentos de producción.
- Organizativa: cambios en los sistemas y métodos de trabajo.
- De producción: cambios en la demanda de los productos o servicios que ofrece la empresa.
d) Faltas de asistencia (causa derogada)
Antiguamente, el art. 52.d ET permitía despedir por faltas de asistencia (absentismo) aunque estuvieran justificadas, si eran intermitentes. Ese apartado ya no existe: lo suprimió el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, y la derogación la confirmó la Ley 1/2020, de 15 de julio. Hoy no se puede despedir objetivamente por absentismo al amparo de esta letra.
e) Falta de consignación presupuestaria
Es un caso del sector público. Se aplica a contratos indefinidos para ejecutar planes y programas cuando deja de haber presupuesto suficiente para mantenerlos (art. 52.e ET).
Requisitos de forma del despido objetivo (art. 53 ET)
El art. 53.1 ET exige tres requisitos de forma a la vez. Si la empresa falla en alguno, puede tener consecuencias sobre la validez del despido. Esta tabla los resume:
| Requisito | En qué consiste | Base legal |
|---|---|---|
| Carta de despido | Comunicación por escrito que explica la causa concreta del despido. | Art. 53.1.a ET |
| Indemnización | Debe ponerse a disposición del trabajador a la vez que se entrega la carta: 20 días de salario por año de servicio. Los períodos de menos de un año se prorratean por meses (se calcula la parte proporcional). Tope: 12 mensualidades. | Art. 53.1.b ET |
| Preaviso | 15 días entre el aviso y la fecha de salida. Durante ese plazo, el trabajador tiene una licencia retribuida de 6 horas a la semana (tiempo libre pagado) para buscar empleo. | Art. 53.1.c y 53.2 ET |
El primer requisito, la carta de despido, es clave: debe detallar de forma suficiente la causa, porque una carta genérica o sin hechos concretos abre la puerta a la improcedencia. Hay además un matiz importante sobre el preaviso. El art. 53.4 ET aclara que no avisar con 15 días no convierte por sí solo el despido en improcedente: la empresa tendrá que pagar los salarios de los días de preaviso que se saltó, pero, en cuanto a la forma, el despido sigue siendo válido. Además, en empresas con menos de 25 trabajadores, el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial, organismo público que cubre ciertas deudas laborales) puede asumir una parte de la indemnización en los términos que prevé la ley.
Cuándo el despido objetivo es improcedente o nulo
Si hay juicio, el tribunal califica el despido de una de estas tres formas (art. 53.4 y 53.5 ET): procedente, improcedente o nulo. Cada una tiene consecuencias distintas.
Despido procedente
La empresa demuestra la causa y ha cumplido la forma. El trabajador consolida (mantiene) la indemnización de 20 días por año, con el tope de 12 mensualidades.
Despido improcedente
Ocurre cuando la empresa no demuestra la causa alegada o incumple la forma (por ejemplo, no entrega la carta por escrito o no pone a disposición la indemnización). La consecuencia la marca el art. 56 ET. Una vez declarado improcedente, la empresa elige, en un plazo de cinco días desde que le notifican la sentencia, entre dos opciones:
- Readmitir al trabajador, pagándole además los salarios de tramitación (los sueldos dejados de cobrar desde el despido hasta la sentencia).
- Pagar una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses, con un máximo de 24 mensualidades.
Si quieres ver con detalle cómo se valora la calificación y los criterios judiciales recientes, consulta nuestro análisis del despido improcedente 2026. Para los contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012 hay un régimen transitorio: se calculan 45 días por año por el tiempo trabajado antes de esa fecha y 33 días por el tiempo posterior, con un tope general de 720 días de salario. Ese tope solo puede superarse si el cálculo del período anterior a 2012 ya lo excede, y nunca puede pasar de 42 mensualidades. Nota: un error excusable (un fallo de buena fe, fácil de cometer) en el cálculo de la indemnización puesta a disposición no convierte, por sí solo, el despido en improcedente.
Despido nulo
Es nulo cuando vulnera derechos fundamentales o concurre alguna de las causas de discriminación o protección del art. 53.4 ET (entre otras, situaciones de embarazo, maternidad, paternidad y conciliación). En este caso la empresa está obligada a la readmisión inmediata, pagando además los salarios dejados de percibir.
Ejemplo práctico
Imagina a una trabajadora con un salario bruto de 1.800 € al mes (60 € al día) y una antigüedad de 5 años y 4 meses. La empresa, con pérdidas durante tres trimestres seguidos, la despide por causas económicas (art. 52.c ET) y le entrega una carta que detalla las cifras de pérdidas, junto con un cheque por la indemnización y un preaviso de 15 días.
- Si el despido es procedente: indemnización de 20 días por año. El cálculo se hace por días: 60 € × 20 días × 5,33 años ≈ 6.400 € (los 4 meses se prorratean). Está muy por debajo del tope de 12 mensualidades, así que se cobra entera.
- Si resulta improcedente (por ejemplo, porque el juez considera que la empresa no acreditó bien las pérdidas): la referencia sube a 33 días por año. 60 € × 33 días × 5,33 años ≈ 10.550 €, salvo que la empresa opte por readmitirla con salarios de tramitación.
El ejemplo muestra por qué la forma importa tanto: una carta floja o una causa mal documentada puede encarecer el despido en miles de euros. Para hacer tus propios números sin liarte con el prorrateo, usa la calculadora que enlazamos abajo o nuestra guía de cómo calcular la indemnización por despido según los años trabajados.
Plazos, paro y otras situaciones que conviene conocer
- Plazo para reclamar: tienes 20 días hábiles desde la fecha en que surte efecto el despido para presentar la papeleta de conciliación (el trámite previo obligatorio antes de demandar) y, si hace falta, la demanda (art. 59.3 ET y art. 103 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social).
- Prestación por desempleo (paro): el despido objetivo es una situación legal de desempleo, así que da acceso al paro que gestiona el SEPE si cumples los requisitos de cotización.
- Venta de la empresa: que la empresa cambie de dueño no extingue por sí solo los contratos. El art. 44 ET obliga al nuevo empresario a subrogarse (es decir, a quedarse con los contratos y mantener derechos y obligaciones). El vendedor y el comprador responden de forma solidaria de las deudas laborales anteriores.
Guías relacionadas
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- Causas del despido objetivo (art. 52 ET)
- La carta de despido: requisitos y modelo
- Análisis del despido improcedente 2026
- Cómo calcular la indemnización por despido según los años trabajados
🧮 Calcula tu caso: Calculadora de indemnización por despido.
Preguntas frecuentes
¿Qué es un despido objetivo?
Es la extinción del contrato decidida por la empresa por una causa tasada en el art. 52 ET: ineptitud, falta de adaptación, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o falta de consignación presupuestaria. Exige carta escrita, 15 días de preaviso y puesta a disposición de una indemnización de 20 días de salario por año, con tope de 12 mensualidades (art. 53 ET).
¿Cuándo un despido objetivo se convierte en improcedente?
Cuando la empresa no acredita la causa alegada o incumple los requisitos formales (carta por escrito y puesta a disposición de la indemnización). En ese caso se aplica el art. 56 ET: declarada la improcedencia, la empresa elige, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, entre readmitir con salarios de tramitación o pagar 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. La sola falta de preaviso no lo hace improcedente, pero obliga a pagar esos días (art. 53.4 ET).
¿Qué pasa con mi contrato cuando se vende la empresa?
La venta no es por sí misma causa de despido. Conforme al art. 44 ET, el comprador se subroga en tu contrato y mantiene tus condiciones y antigüedad; cedente y cesionario responden solidariamente de las obligaciones laborales anteriores. Un despido motivado únicamente por la transmisión sería atacable como improcedente o, en su caso, nulo.
¿En qué se diferencia del despido disciplinario?
El despido objetivo responde a causas ajenas a la culpa del trabajador y da derecho a indemnización (20 días/año) y a preaviso de 15 días. El despido disciplinario (arts. 54 y 55 ET) sanciona un incumplimiento grave y culpable; si es procedente, no genera indemnización ni preaviso.
¿Cuánto cobro si el despido objetivo es procedente?
20 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los períodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades (art. 53.1.b ET). Esta cantidad debe ponerse a tu disposición en el momento de entregarte la carta. Si el despido se declara improcedente, la referencia pasa a 33 días por año con tope de 24 mensualidades (art. 56 ET).
Fuentes oficiales
- Art. 52 ET — Extinción del contrato por causas objetivas (BOE)
- Art. 53 ET — Forma y efectos de la extinción por causas objetivas (BOE)
- Art. 51 ET — Despido colectivo / definición de causas económicas (BOE)
- Art. 56 ET — Despido improcedente: opción y 33 días/año, tope 24 mensualidades (BOE)
- Art. 44 ET — Sucesión de empresa y subrogación (BOE)
- Art. 59 ET — Plazo de caducidad de la acción de despido (BOE)
- Disposición transitoria undécima ET — Régimen transitorio de la indemnización (720 días / 42 mensualidades) (BOE)
- Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero — deroga el despido objetivo por faltas de asistencia (art. 52.d) (BOE)
- Ley 1/2020, de 15 de julio — confirma la derogación del despido por absentismo (BOE)
- Art. 103 Ley 36/2011 (LRJS) — plazo de 20 días hábiles para reclamar el despido (BOE)
- SEPE — Prestación por desempleo (situación legal de desempleo)
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