Si tu contrato termina o te dicen que «ya no vuelves»
Conserva el contrato y sus prórrogas, la carta o mensaje de fin, nóminas, cuadrantes, fichajes, calendarios, correos y cualquier documento que describa la causa temporal y el trabajo realmente realizado. Pide que la empresa concrete por escrito la causa y la fecha de efectos. No firmes una renuncia o un finiquito que no comprendas: puedes firmar haciendo constar «no conforme» y la fecha, pero esa fórmula no sustituye el análisis del documento.
La finalización de un contrato temporal puede ser una expiración válida, un despido o una decisión discutible. Si quieres impugnar el despido o la resolución de un contrato temporal, el plazo general es de 20 días hábiles contados desde el día siguiente al hecho extintivo, excluyendo sábados, domingos y festivos de la sede judicial; es un plazo de caducidad. Firmar «no conforme», enviar un burofax o denunciar ante la Inspección no sustituye la papeleta ni conserva por sí solo ese plazo. La presentación de la papeleta o solicitud de conciliación produce los efectos del artículo 65 LRJS, y la conciliación previa tiene excepciones en el artículo 64 LRJS. No existe un plazo universal de 20 días para denunciar ante la Inspección de Trabajo. Si todavía trabajas, la acción que pueda corresponder y su cómputo dependen de lo que se pida; no uses automáticamente el plazo del despido.
Cuándo puede utilizarse un contrato temporal
El artículo 15 ET presume que el contrato es indefinido. Solo permite duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora, y el contrato debe describir con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas y su conexión con la duración prevista.
Circunstancias de la producción
- Para un incremento ocasional e imprevisible u oscilaciones que creen un desajuste temporal, la duración máxima es de seis meses; un convenio sectorial puede ampliarla a un año. Si se pactó menos, solo cabe una prórroga y sin superar el máximo aplicable. Entre esas oscilaciones se incluyen las derivadas de vacaciones anuales, siempre con el desajuste temporal y la delimitación exigidos por el artículo 15.2; no basta llamar vacaciones a una necesidad permanente o estacional del artículo 16.
- Para situaciones ocasionales previsibles y de duración reducida y delimitada, la empresa puede usar esta causa como máximo 90 días en el año natural, o 120 días en el sector agrario y agroalimentario; las situaciones concretas que justifican cada contratación deben identificarse en el contrato; los 90 o 120 días no pueden utilizarse de forma continuada. La regla agrícola de campañas de corta duración tiene además el límite de 120 jornadas reales.
- Una contrata, subcontrata o concesión que forma parte de la actividad habitual de la empresa no justifica por sí sola esta modalidad.
Sustitución
En la sustitución con reserva de puesto y en el complemento de una jornada reducida legal o convencional deben identificarse la persona sustituida y la causa. También cabe cubrir temporalmente un puesto durante selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo; en esta última vía no hay necesariamente una persona ausente identificable y el límite es de tres meses, salvo un plazo menor de convenio, sin otro contrato para el mismo objeto tras el máximo. La persona sustituta puede empezar antes de la ausencia, solo el tiempo imprescindible y como máximo 15 días.
Los trabajos estacionales o intermitentes previsibles pueden encajar en el fijo-discontinuo, que es indefinido y tiene reglas escritas de actividad y llamamiento. No es correcto convertir toda necesidad recurrente en una sucesión de temporales.
Qué significa que haya fraude o incumplimiento
Una etiqueta como «eventual», «obra» o «sustitución» no decide el caso. Hay que comparar la causa escrita, la realidad del puesto, la duración, las prórrogas y la actividad de la empresa. Si se incumple el artículo 15, la ley atribuye a la persona la condición de fija; eso no significa que cada contrato breve sea fraudulento ni que la Inspección o una herramienta puedan declararlo automáticamente.
La regla específica de encadenamiento del artículo 15.5 ET se refiere a dos o más contratos por circunstancias de la producción, incluso mediante ETT, con la misma empresa o grupo: más de 18 meses dentro de 24, con o sin interrupción, para el mismo o distinto puesto. También puede operar cuando un mismo puesto haya estado cubierto más de 18 meses dentro de 24 mediante esas contrataciones. La ley contempla sucesión o subrogación. No hay que extender este contador sin más a sustituciones o contratos formativos.
En los supuestos de los apartados 4 o 5, el artículo 15.9 exige un documento justificativo de la nueva condición en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, con información a la representación legal. También puedes pedir al servicio público de empleo un certificado de los contratos temporales para acreditar el cómputo. Si falta la forma escrita cuando es exigible, el artículo 8.2 ET establece una presunción de indefinido y jornada completa, salvo prueba en contrario sobre la naturaleza temporal o la jornada.
Pruebas y vías de reclamación
Ordena una cronología: empresa o grupo, contratos y causas, periodos sin alta, puesto, tareas, persona sustituida si la hay, días realmente trabajados y comunicaciones de finalización. La falta de un documento no gana por sí sola el caso y tener muchos documentos tampoco garantiza una declaración judicial. La Inspección puede investigar y sancionar, pero la condición de fija y las cantidades reclamables se discuten, cuando procede, ante la jurisdicción social.
Para una demanda laboral, el artículo 63 LRJS exige por regla general intentar conciliación o mediación ante el servicio administrativo competente. El artículo 64 enumera excepciones. Según el artículo 65, la solicitud suspende la caducidad o interrumpe la prescripción con los efectos temporales que allí se detallan; transcurridos 30 días hábiles sin acto o acuerdo, el trámite se tiene por terminado. Guarda la papeleta, la fecha de presentación y la acreditación de recepción.
La demanda contra el despido se rige por el artículo 103 LRJS. La demanda de declaración de fijeza, salarios o cotizaciones puede tener objeto y plazo distintos: el artículo 59 ET fija un año para acciones sin plazo especial y reglas diferentes para percepciones económicas y para la resolución de contratos temporales. No hay un plazo legal general de diez días para que la empresa responda, ni una garantía de vista o sentencia en 60 días.
Derechos económicos y desempleo
Al revisar una expiración válida, comprueba la denuncia, su recepción y el preaviso: si la duración determinada es superior a un año, el artículo 49.1.c ET exige al menos 15 días de antelación a quien comunique la terminación. El convenio o una modalidad especial puede exigir otra comprobación. No confundas este aviso previo con los 20 días hábiles para impugnar el cese, ni con la regla específica de preaviso de los contratos formativos.
La fijeza no crea un cheque por todo lo cobrado ni una deuda salarial automática. Puede tener consecuencias sobre antigüedad, diferencias salariales, cotización o una extinción posterior, pero deben calcularse según hechos, convenio, prescripción y la decisión que se impugne. La indemnización de 12 días de salario por año al expirar un contrato temporal no se aplica a los contratos formativos ni a los contratos de sustitución, conforme al artículo 49.1.c ET. Tampoco se puede llamar «indemnización por fraude» a una cantidad sin identificar su causa jurídica.
La expiración del contrato formativo o temporal puede situar a la persona en desempleo legal si no fue ella quien denunció el contrato y se cumplen los demás requisitos. El artículo 267 LGSS exige también acreditar la situación y cumplir las condiciones de la prestación; la pérdida del contrato no garantiza por sí sola que el SEPE reconozca una cuantía.
La utilización fraudulenta de modalidades temporales puede constituir infracción grave para la empresa según el artículo 7.2 LISOS. El artículo 40.1.c bis contiene una escala específica para determinadas infracciones del artículo 7.2; una multa administrativa no se entrega automáticamente a la persona trabajadora ni reemplaza sus acciones.
Ejemplo para ordenar los hechos
Ejemplo hipotético: una persona suma dos contratos por circunstancias de la producción de 10 y 9 meses dentro de 24 meses, con el mismo grupo, uno directamente y otro mediante ETT. Suponiendo que el convenio sectorial permite hasta un año para cada contrato y que las causas individuales eran válidas, los 19 meses superan el umbral del artículo 15.5. Hay que acreditar fechas y modalidades. Si se alcanzan exactamente 18 meses, ese umbral no se supera, aunque todavía puede existir un incumplimiento independiente de la causa temporal. En otro caso, una sustitución identifica a la persona ausente y termina cuando vuelve: no se aplica automáticamente el contador de producción. La respuesta cambia si la carta de fin encubre una decisión extintiva; entonces hay que proteger el plazo de 20 días hábiles.
Comprobaciones que cambian el resultado
Un solo contrato puede incumplir la ley. No hay que reunir simultáneamente ausencia de causa, continuidad y muchas renovaciones: el incumplimiento del artículo 15.4 ET es una vía diferente del contador 18/24. Tampoco se exige probar una intención subjetiva de engañar para aplicar cada consecuencia legal. La falta de alta en Seguridad Social tiene otra regla: la condición de fija aparece al transcurrir un plazo igual al periodo de prueba que legalmente se habría podido fijar.
Antigüedad y cotizaciones. Reúne el historial completo para determinar qué periodos integran la relación y qué interrupciones tienen relevancia; no siempre basta copiar la fecha del primer documento. Ser fijo no devuelve automáticamente el 4,7 % de cotización en el IRPF, ni impone en todos los casos un recargo del 20 %. Las cuotas se regularizan ante los organismos competentes según la deuda real. La Ley 23/2015, artículo 22 permite a la Inspección requerir correcciones, iniciar actas de infracción y liquidación y promover otros procedimientos; no equivale a una sentencia que conceda una cantidad al trabajador.
Despido, indemnización y finiquito son conceptos distintos
- Fin válido de producción: los 12 días por año del artículo 49.1.c ET se refieren a la expiración válida; no se aplican a sustitución ni contratos formativos. El finiquito liquida cantidades pendientes y es distinto de la indemnización.
- Extinción objetiva procedente: artículo 53 ET prevé 20 días de salario por año con máximo de 12 mensualidades y exige causa y requisitos propios. No se convierte cualquier fin temporal en una extinción objetiva.
- Despido disciplinario procedente: artículo 55.7 ET no reconoce indemnización. Si es improcedente, artículo 56 ET establece, por regla general, opción empresarial entre readmisión e indemnización de 33 días por año con máximo de 24 mensualidades; para representantes legales o sindicales la opción corresponde a la persona trabajadora. La disposición transitoria undécima ET contiene el régimen 45/33 para servicios anteriores al 12 de febrero de 2012 y sus topes especiales.
- Nulidad: no nace simplemente de una etiqueta temporal incorrecta. Puede proceder por discriminación, lesión de derechos fundamentales o supuestos protegidos del artículo 55.5; sus efectos son readmisión inmediata y salarios dejados de percibir, según artículo 113 LRJS. Las represalias requieren analizar indicios y hechos, sin prometer nulidad ni calificar toda amenaza como delito.
Una firma de finiquito o un acuerdo no es automáticamente válido ni automáticamente nulo. Revisa importes, conceptos, consentimiento y alcance de lo pactado. El artículo 3.5 ET impide disponer de derechos legales necesarios y de los indisponibles por convenio; no impide concluir que una transacción concreta puede ser válida dentro de sus límites. Puedes solicitar presencia de un representante en la firma del finiquito conforme al artículo 49.2 ET.
Plazos que debes anotar por separado
Para impugnar despido o resolución temporal: 20 días hábiles. La papeleta presentada a tiempo suspende la caducidad; se reanudan los días que quedaban al día siguiente del acto o al transcurrir 15 días hábiles desde la presentación sin celebrarse, según artículo 65.1 LRJS vigente. No esperes siempre al día 30: los 30 días hábiles del apartado 2 sirven para tener por terminado el trámite, no para mantener automáticamente suspendido todo ese tiempo el plazo de despido.
Para salarios y otras percepciones económicas, el año del artículo 59.2 ET empieza cuando cada acción pudo ejercitarse, normalmente desde la exigibilidad de la cantidad; no se aplaza todo hasta que termine el último contrato. Para acciones sin plazo especial, el apartado 1 contiene otra regla desde la terminación. Mientras la relación continúa puede plantearse su calificación, pero no deduzcas que cualquier pretensión o cantidad conserva indefinidamente su plazo. La mora salarial del artículo 29.3 ET es un concepto distinto del interés legal del dinero; hay que identificar la deuda y el periodo antes de reclamar intereses.
Contratos antiguos y empleo público
El nuevo artículo 15 se aplica desde el 30 de marzo de 2022. El RDL 32/2021, DT3, DT4, DT5 y DF8 distingue contratos anteriores al 31 de diciembre de 2021, contratos de obra/eventuales del periodo transitorio y el cómputo del encadenamiento; para anteriores, el cómputo de la nueva regla solo toma el contrato vigente el 31 de diciembre de 2021, fecha de entrada en vigor del RDL. Una cadena de contratos de 2017–2021 no se recalcula íntegramente con 18/24. La modalidad ordinaria de obra o servicio desapareció, pero los contratos históricos deben examinarse con sus reglas transitorias y las modalidades especiales previstas por ley requieren su propio análisis.
Esta guía se centra en relaciones laborales comunes, principalmente en empresa privada. En empleo público intervienen los principios de igualdad, mérito y capacidad y los sistemas de selección del artículo 55 EBEP y artículo 61 EBEP, además de la disposición adicional decimoquinta ET y la normativa especial. No puede prometerse aquí una plaza fija pública por aplicar mecánicamente el contador privado.
Base legal documentada: temporalidad y reclamación
Normativa estatal consultada el 7 de octubre de 2026. El convenio aplicable y la prueba de cada contratación son necesarios para resolver un caso concreto.
- ET 15 vigente: causas, duraciones, alta, encadenamiento y documentación; ET 16: fijo-discontinuo; ET 8: forma y presunciones. El ET original de 2015 conserva las modalidades y contadores históricos que no deben presentarse como actuales.
- RDL 32/2021 original y corrección de errores de 19/01/2022: reforma y transición. La Ley 1/2025, DF11 y DF20 introduce la particularidad agraria de 120 días/jornadas reales y su fecha de efectos.
- ET 49, 53, 55, 56 y DT11: finiquito y consecuencias distintas de la extinción; 3.5: derechos indisponibles; 29.3: mora salarial.
- ET 59 y LRJS 103: prescripción y caducidad. LRJS 63, 64 y 65: conciliación, excepciones y efectos. El artículo 24.2 LO 1/2025 contiene la redacción actual de los apartados 1 y 2 del artículo 65.
- LISOS 7.2 y 40.1.c bis: infracción por persona afectada y multa de 1.000 a 10.000 euros según grado, destinada a la Administración; Ley 23/2015, 22: actuaciones inspectoras.
- LGSS 266, 267 y 269: requisitos, situación legal y cotización para desempleo. EBEP 55 y 61: selección pública, fuera de una conversión privada automática.
Los enlaces al texto consolidado ayudan a consultar la redacción integrada; la publicación original y las reformas identificadas permiten comprobar de dónde procede cada regla. Información orientativa; la revisión editorial no acredita intervención de abogado en tu caso.
Cuadro resumen de plazos, normativa y herramientas sobre contrato temporal fraudulento
Para que puedas comprobar de un vistazo los requisitos formales y las herramientas de cálculo aplicables a tu situación en 2026, resumimos en esta tabla los parámetros esenciales de Contrato temporal fraudulento:
| Elemento clave | Regla legal aplicable en 2026 | Qué debes comprobar en tus documentos |
|---|---|---|
| Marco normativo principal | Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) y LGSS (RDL 8/2015) | Revisa la redacción vigente en la fecha exacta de tus hechos y lo pactado en tu contrato o convenio. |
| Plazo urgente / acción especial | 20 días hábiles (caducidad para impugnar despido, sanción o modificación sustancial, art. 59.3 ET) | Anota el día siguiente a la notificación como día 1 del cómputo para evitar la caducidad. |
| Plazo general de reclamación | 1 año (prescripción general para reclamar salarios, finiquito, horas extra o diferencias de nómina, art. 59.1 ET) | Un requerimiento fehaciente (burofax o solicitud oficial) permite acreditar e interrumpir la prescripción. |
| Vía de tramitación y órganos | Papeleta de conciliación ante el SMAC / Demanda ante el Juzgado de lo Social | Conserva copia sellada o justificante electrónico con CSV de cada escrito presentado. |
| Calculadoras y guías de apoyo | Calculadora de indemnización por despido · Calculadora de finiquito y vacaciones | Simula gratis tu cuantía en euros y consulta la guía sobre despido estando de baja médica. |