El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores permite al trabajador pedir judicialmente la extinción de su contrato, con una indemnización igual a la del despido improcedente (33 días de salario por año, máximo 24 mensualidades), cuando el empresario incurre en incumplimientos graves: modificaciones sustanciales que dañan su dignidad o formación, impago o retrasos continuados del salario, u otros incumplimientos graves. No basta con marcharse: hay que demandar ante el Juzgado de lo Social y que sea un juez quien declare extinguido el contrato.
En resumen
- Base legal: art. 50 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, BOE-A-2015-11430).
- Tres causas: a) modificaciones sustanciales que perjudican la dignidad o la formación profesional; b) falta de pago o retrasos continuados del salario (con umbrales objetivos desde la reforma de 2025); c) cualquier otro incumplimiento grave del empresario (lista abierta).
- Indemnización: la misma que el despido improcedente, 33 días de salario por año de servicio, con tope de 24 mensualidades (art. 56.1 ET).
- Procedimiento: es siempre judicial; el trabajador no extingue por sí mismo, lo declara el juez de lo social.
- Plazo: la acción prescribe al año (art. 59.1 ET) y, por regla general, hay que seguir trabajando hasta la sentencia, salvo excepciones.
- Paro: a diferencia de la baja voluntaria, da derecho a la prestación por desempleo del SEPE.
Qué es la extinción del artículo 50 ET
El art. 50 ET regula la resolución del contrato a instancia del trabajador cuando es el empresario quien incumple gravemente sus obligaciones. La resolución es la ruptura del contrato por culpa de una de las partes. Es el reverso del despido: aquí quien insta la ruptura es el empleado, pero por causa imputable a la empresa, por lo que la ley le reconoce una indemnización idéntica a la del despido declarado improcedente.
Su gran diferencia con la baja voluntaria es precisamente esa. La dimisión normal no da derecho ni a indemnización ni a paro. La extinción del art. 50, en cambio, sí da derecho a indemnización y a la prestación por desempleo, al tratarse de un cese no imputable al trabajador. Si lo que estás valorando es otra vía de salida, puede ayudarte conocer todas las causas de extinción del contrato de trabajo antes de decidir.
Las causas del artículo 50.1 ET
El apartado 1 del artículo 50 enumera las causas justas que permiten al trabajador solicitar la extinción indemnizada.
a) Modificaciones sustanciales que perjudican la dignidad o la formación
El art. 50.1.a) contempla las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 ET y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. Una modificación sustancial es un cambio importante en condiciones como funciones, jornada, horario o salario. La jurisprudencia incluye aquí cambios de funciones degradantes, vaciado de competencias o situaciones de acoso. También se protege la formación profesional cuando el cambio impuesto perjudica seriamente la carrera del trabajador.
b) Falta de pago o retrasos continuados del salario
El art. 50.1.b) recoge el supuesto más frecuente: la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Desde la reforma operada por la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero (en vigor desde el 3 de abril de 2025), el precepto fija criterios objetivos: se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, y concurre la causa cuando se adeuden al trabajador, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aun no consecutivas, o cuando haya retraso en el pago durante seis meses, aun no consecutivos. La ley añade que ello opera "sin perjuicio de otros supuestos" que el juez o tribunal pueda considerar causa justa, de modo que estos umbrales no son una lista cerrada y la jurisprudencia sigue valorando la gravedad por la cuantía adeudada y la persistencia del impago.
c) Otros incumplimientos graves del empresario
El art. 50.1.c) cierra el precepto con una cláusula abierta: cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos de los arts. 40 y 41 cuando una sentencia judicial los haya declarado injustificados. Se trata de una lista numerus apertus (es decir, abierta, no tasada), lo que ha permitido a los tribunales encajar situaciones como la falta de ocupación efectiva, el incumplimiento de medidas de seguridad y salud o la falta de cotización a la Seguridad Social, siempre que alcancen la gravedad exigida.
| Letra del art. 50.1 ET | Causa | Ejemplos habituales |
|---|---|---|
| a) | Modificaciones sustanciales con menoscabo de la dignidad o la formación | Funciones degradantes, vaciado de puesto, acoso |
| b) | Falta de pago o retrasos continuados del salario (umbrales objetivos desde 2025) | 3 mensualidades completas adeudadas en un año; retraso de más de 15 días durante 6 meses |
| c) | Cualquier otro incumplimiento grave | Falta de ocupación, no cotizar, riesgos no corregidos |
La indemnización: como un despido improcedente
Cuando el juez estima la demanda, el art. 50.2 ET remite a la indemnización señalada para el despido improcedente. Conforme al art. 56.1 ET, esa cuantía es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades.
Hay que tener en cuenta el régimen transitorio para los contratos formalizados antes de la reforma laboral de 2012, hoy recogido en la Disposición Transitoria Undécima del Estatuto de los Trabajadores: el tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012 se calcula a 45 días de salario por año, y el posterior a 33 días, sumando ambos tramos. En estos casos el importe resultante no puede superar los 720 días de salario, salvo que del cálculo del primer tramo (anterior a 12/02/2012) ya resultase un número de días superior, supuesto en el que ese importe mayor opera como tope, sin que pueda exceder en ningún caso de 42 mensualidades.
- Fórmula general: (salario diario × 33 días × años de antigüedad), con prorrateo por meses y tope de 24 mensualidades.
- Contratos con antigüedad anterior a 12/02/2012: doble cálculo (45 días por el tramo anterior + 33 días por el posterior), con el límite de 720 días de salario (o el importe mayor ya devengado por el primer tramo, máximo 42 mensualidades).
El procedimiento judicial paso a paso
La extinción del art. 50 ET no es automática ni la decide el trabajador: requiere demanda y sentencia del Juzgado de lo Social. Estos son los pasos:
- 1. Conciliación previa. Antes de demandar hay que presentar papeleta de conciliación o mediación ante el servicio administrativo correspondiente (SMAC), conforme a la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. La papeleta de conciliación es el escrito que abre un intento obligatorio de acuerdo previo al juicio.
- 2. Demanda ante el Juzgado de lo Social. Se ejercita la acción de extinción por incumplimiento empresarial, acreditando la causa (nóminas, comunicaciones, partes, testigos).
- 3. Permanencia en el puesto. Por regla general el trabajador debe seguir prestando servicios hasta que recaiga sentencia. El Tribunal Supremo admite excepciones cuando continuar suponga un atentado a su dignidad o integridad, o un grave perjuicio (por ejemplo, impagos prolongados), pudiendo solicitarse medidas cautelares (art. 79.7 LRJS, en relación con el art. 180.4 LRJS) para quedar exonerado de prestar servicios manteniendo el salario y la cotización.
- 4. Sentencia. Si el juez aprecia la causa, declara extinguido el contrato y condena a la empresa a la indemnización de 33 días por año.
El plazo para ejercitar la acción es de un año desde que pudo ejercitarse, al no tener señalado un plazo especial (art. 59.1 ET). Tras la extinción reconocida, el trabajador queda en situación legal de desempleo y puede solicitar la prestación al SEPE.
Ejemplo práctico
Una administrativa con seis años de antigüedad lleva meses cobrando tarde. En el último año la empresa le ha pagado con más de quince días de retraso en siete nóminas y le adeuda por completo tres mensualidades. En lugar de marcharse por su cuenta (lo que sería una baja voluntaria, sin indemnización ni paro), presenta papeleta de conciliación ante el SMAC y, al no haber acuerdo, demanda ante el Juzgado de lo Social invocando el art. 50.1.b) ET. Aporta sus nóminas y los justificantes de pago como prueba del retraso. Mientras tanto sigue acudiendo a trabajar, salvo que el juez acepte medidas cautelares. La sentencia estima la demanda, declara extinguido el contrato y condena a la empresa a una indemnización de 33 días de salario por año de servicio; además, queda en situación legal de desempleo para pedir el paro al SEPE. (Caso ilustrativo; cada situación depende de sus pruebas y circunstancias.)
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Preguntas frecuentes
¿Cómo extinguir el contrato por el artículo 50?
No puedes extinguirlo tú mismo: debes presentar papeleta de conciliación y, después, demanda ante el Juzgado de lo Social pidiendo la resolución del contrato por incumplimiento grave del empresario. Será el juez quien, si aprecia la causa, declare extinguido el contrato. Mientras tanto, salvo excepciones, debes seguir trabajando.
¿Qué indemnización da el artículo 50?
La misma que el despido improcedente: 33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades (art. 50.2 en relación con el art. 56.1 ET). Para la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012 se aplican 45 días por año conforme a la Disposición Transitoria Undécima del ET, con el límite global de 720 días de salario (salvo que el tramo anterior a esa fecha ya superara ese importe).
¿Puedo dejar de ir a trabajar mientras espero la sentencia?
Como regla general no: la relación laboral sigue vigente hasta la sentencia, por lo que debes acudir a trabajar y la empresa abonarte el salario. El Tribunal Supremo admite excepciones cuando seguir suponga un atentado a tu dignidad o integridad, o un grave perjuicio, y permite pedir medidas cautelares (art. 79.7 LRJS, en relación con el art. 180.4 LRJS) para quedar exonerado de prestar servicios manteniendo salario y cotización.
¿Tengo derecho al paro tras la extinción del artículo 50?
Sí. A diferencia de la baja voluntaria, la extinción del art. 50 ET es un cese no imputable al trabajador, por lo que da acceso a la prestación por desempleo ante el SEPE, siempre que se cumplan los requisitos generales de cotización.
¿El impago de una sola nómina justifica la extinción?
No basta normalmente con un retraso aislado. Desde la reforma de 2025, el art. 50.1.b) ET concreta cuándo concurre la causa: cuando se adeuden tres mensualidades completas de salario en un año (aunque no sean consecutivas) o cuando haya retraso de más de quince días en el pago durante seis meses (aunque no sean consecutivos). Además, el juez puede apreciar otros supuestos de gravedad valorando la cuantía adeudada y la persistencia del impago.
¿En qué se diferencia del fin de contrato de mutuo acuerdo?
En el art. 50 ET la ruptura la impone un juez por culpa del empresario y con indemnización; en cambio, en la extinción del contrato por mutuo acuerdo ambas partes pactan voluntariamente el cese y sus condiciones, sin necesidad de demanda.
Guías relacionadas
- Causas de extinción del contrato de trabajo
- Extinción del contrato por mutuo acuerdo
- Despido del trabajador extranjero
Fuentes oficiales
- Art. 50 ET — Extinción por voluntad del trabajador (texto consolidado, BOE)
- Art. 56 ET — Indemnización por despido improcedente (texto consolidado, BOE)
- Art. 59 ET — Prescripción y caducidad (texto consolidado, BOE)
- Disposición Transitoria Undécima ET — Indemnizaciones contratos anteriores a 12/02/2012 (BOE)
- Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero — reforma del art. 50.1.b) ET (BOE)
- Art. 79 Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social — medidas cautelares (texto consolidado, BOE)
- Art. 180 Ley 36/2011 LRJS — medidas cautelares (texto consolidado, BOE)
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