Un trabajador extranjero con autorización en vigor tiene exactamente los mismos derechos laborales que un trabajador español frente al despido: la misma indemnización, la misma posibilidad de impugnarlo y los mismos plazos. El despido, por sí solo, no anula automáticamente tu autorización de residencia y trabajo, aunque sí conviene actuar con rapidez. Tienes 20 días hábiles para reclamar.
En resumen
- Igualdad de derechos: el Estatuto de los Trabajadores se aplica igual a españoles y extranjeros; la Ley Orgánica 4/2000 prohíbe la discriminación por origen o nacionalidad (art. 23).
- Indemnización: 20 días por año (despido objetivo, máx. 12 mensualidades), 33 días por año si es improcedente (máx. 24 mensualidades); 0 € si es procedente.
- Despido nulo: obliga a la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir (art. 55.6 ET y art. 113 LRJS).
- Residencia: el despido no cancela tu autorización de forma automática, pero la renovación depende de tu situación de cotización y empleo.
- Plazo: 20 días hábiles desde el despido; presentar la papeleta de conciliación interrumpe ese plazo de caducidad (art. 59.3 ET).
Los 3 Pasos de Urgencia y Calificación Judicial del Despido
Un trabajador extranjero tiene los mismos derechos al ser despedido
Sí. La normativa laboral española no distingue por nacionalidad. El Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) regula el despido por igual para todos los trabajadores por cuenta ajena, sea cual sea su origen.
La Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España refuerza esta igualdad:
- Art. 10: los extranjeros residentes que cumplan los requisitos tienen derecho a ejercer una actividad remunerada y a acceder al sistema de la Seguridad Social.
- Art. 14: derecho a las prestaciones y servicios de la Seguridad Social "en las mismas condiciones que los españoles".
- Art. 23: se consideran actos de discriminación los que restrinjan el acceso al trabajo, la promoción o las condiciones laborales por razón de origen, raza o nacionalidad.
Existe además una garantía clave: según el art. 36.5 de la Ley 4/2000, "la carencia de la autorización de residencia y trabajo, sin perjuicio de las responsabilidades del empresario a que dé lugar, incluidas las de Seguridad Social, no invalidará el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero". Es decir, incluso quien trabajó sin autorización en regla puede reclamar sus derechos laborales frente a la empresa. No obstante, ese mismo artículo precisa que el trabajador que carezca de autorización de residencia y trabajo no podrá obtener prestaciones por desempleo: el paro queda reservado a quien sí cotizó estando autorizado.
Indemnizaciones según el tipo de despido
La cantidad que te corresponde depende de cómo se califique el despido. Hay tres calificaciones posibles, recogidas en el art. 55 del Estatuto de los Trabajadores. Si quieres entender en detalle cada categoría, puedes consultar nuestra guía sobre los tipos de despido.
| Tipo de despido | Indemnización | Base legal |
|---|---|---|
| Objetivo / procedente (causas económicas, técnicas, organizativas) | 20 días de salario por año trabajado, máx. 12 mensualidades + preaviso de 15 días | Art. 53.1.b ET |
| Disciplinario procedente (incumplimiento grave y culpable) | Sin indemnización | Art. 54 y 55 ET |
| Improcedente (sin causa o defectuoso) | 33 días de salario por año, máx. 24 mensualidades | Art. 56.1 ET |
| Nulo (vulnera derechos fundamentales o causas tasadas) | Readmisión obligatoria + salarios dejados de percibir | Art. 55.6 ET / Art. 113 LRJS |
Conviene aclarar dos términos. El despido objetivo es el que la empresa justifica por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; puedes profundizar en sus requisitos en nuestra guía sobre el despido objetivo. Las mensualidades son el tope máximo: el cálculo nunca supera ese número de meses de salario, aunque lleves muchos años en la empresa.
En todos los casos en que el contrato se extingue por causas objetivas, los periodos inferiores al año se prorratean por meses. La indemnización por despido improcedente o por causas objetivas tributa con exención hasta el límite legal previsto en la normativa del IRPF (art. 7.e de la Ley 35/2006, con un máximo exento de 180.000 €).
Despido improcedente o nulo: en qué se diferencian
Despido improcedente
Es el que no acredita la causa alegada o incumple los requisitos de forma. Conforme al art. 56 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario debe optar en el plazo de 5 días entre:
- Readmitir al trabajador, con abono de los salarios de tramitación (los dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia), o
- Abonar una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. En este caso, no se devengan salarios de tramitación.
Despido nulo y readmisión obligatoria en España
El despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales o libertades públicas, o cuando responde a alguna de las causas de discriminación tasadas (entre ellas, la nacionalidad o el origen, por aplicación del art. 23 de la Ley 4/2000), así como en supuestos de protección por embarazo, conciliación o represalia.
A diferencia del improcedente, en el despido nulo no hay opción: el art. 55.6 ET y el art. 113 de la Ley 36/2011 (LRJS) imponen la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. La readmisión es obligatoria; el empresario no puede sustituirla por una indemnización. Cuando el despido nulo deriva de la vulneración de un derecho fundamental, además cabe una indemnización adicional por los daños y perjuicios, incluido el daño moral.
Efecto del despido sobre la autorización de residencia y trabajo
El despido no cancela de forma automática tu autorización de residencia y trabajo en vigor: esta sigue siendo válida hasta su fecha de caducidad. Lo que cambia es tu situación de cara a la renovación, que valora tu actividad laboral y cotización.
- Prestación por desempleo: según el SEPE, si resides o te encuentras legalmente en España, tienes derecho al paro "en las mismas condiciones que los nacionales españoles", siempre que hayas cotizado el mínimo exigido. El periodo en que percibes la prestación contributiva computa y cotiza, lo que ayuda a sostener tu situación. (El art. 36.5 de la Ley 4/2000 excluye del paro a quien trabajó sin autorización.)
- Renovación: haber sido despedido no impide renovar. Se valoran las cotizaciones acumuladas, la percepción de prestaciones por desempleo y la disponibilidad para trabajar, según el Reglamento de Extranjería (actualmente el Real Decreto 1155/2024).
- Arraigo y otras vías: si tu situación se complica, existen figuras de regularización que conviene valorar con asesoramiento.
Por eso, reclamar el despido no solo recupera dinero: mantener vivo el vínculo laboral (en caso de nulidad) o cobrar la indemnización y el paro protege tu continuidad administrativa.
Cómo reclamar por despido improcedente o nulo
El procedimiento es idéntico para trabajadores extranjeros y españoles:
- 1. Plazo de 20 días hábiles. La acción contra el despido caduca a los 20 días hábiles siguientes (art. 59.3 ET). No cuentan sábados, domingos ni festivos. Es un plazo estricto: pasado, se pierde el derecho a reclamar.
- 2. Papeleta de conciliación. Antes de demandar debes presentar la papeleta ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC). Su presentación interrumpe el plazo de caducidad.
- 3. Demanda ante el Juzgado de lo Social. Si no hay acuerdo en la conciliación, se interpone la demanda. El juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.
- 4. Sentencia y ejecución. Según la calificación, se reconocerá la indemnización (improcedente) o la readmisión con salarios (nulo).
Conserva siempre la carta de despido, las nóminas, el contrato y cualquier prueba de discriminación o represalia. Para garantías reforzadas, conviene contar con asesoramiento jurídico desde el primer día por lo ajustado del plazo.
Ejemplo práctico
Una camarera de origen colombiano, con autorización de residencia y trabajo en vigor y dos años de antigüedad, es despedida verbalmente al día siguiente de comunicar a la empresa que está embarazada. La empresa no le entrega carta de despido ni alega causa alguna.
- Calificación probable: al faltar la carta y existir un indicio de represalia por embarazo, el despido apunta a nulo (vulneración de derechos fundamentales y protección por embarazo).
- Consecuencia: si el juez lo declara nulo, la empresa está obligada a readmitirla de inmediato y a pagarle los salarios dejados de percibir desde el despido (art. 55.6 ET y art. 113 LRJS), además de una posible indemnización por el daño causado.
- Plazo: dispone de 20 días hábiles para presentar la papeleta de conciliación; ese trámite suspende la caducidad de la acción (art. 65.1 LRJS), de modo que el cómputo se reanuda por los días que quedaran —no empieza de cero—.
- Residencia: su autorización sigue vigente; la readmisión, además, le permite mantener su vínculo laboral y su continuidad administrativa.
(Caso ilustrativo; la calificación final siempre depende de las pruebas y de la valoración judicial.)
🧮 Calcula tu caso: Calculadora de indemnización por despido.
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Fuentes oficiales
- Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) — texto consolidado (BOE)
- Art. 53 ET — despido objetivo (20 días/año, máx. 12 mensualidades)
- Art. 55 ET — calificación del despido (nulo: readmisión + salarios)
- Art. 56 ET — despido improcedente (33 días/año, máx. 24 mensualidades)
- Art. 59 ET — caducidad de la acción de despido (20 días hábiles)
- Ley Orgánica 4/2000 sobre derechos de los extranjeros — texto consolidado (BOE)
- Art. 23 LO 4/2000 — actos de discriminación
- Art. 36.5 LO 4/2000 — validez del contrato y exclusión del paro sin autorización
- Art. 113 LRJS (Ley 36/2011) — efectos del despido nulo
- Art. 7 Ley 35/2006 del IRPF — exención de indemnizaciones por despido
- Reglamento de Extranjería (Real Decreto 1155/2024) — BOE
Esta guía ha sido elaborada por nuestro equipo de trabajo a partir de fuentes oficiales: Ley Orgánica 4/2000 (BOE-A-2000-544), Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social, Ley 35/2006 del IRPF, el Reglamento de Extranjería (Real Decreto 1155/2024) y el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento jurídico individualizado.
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