Despido tácito: cuándo existe y cómo reclamarlo sin carta

El despido tácito no es una fórmula que el trabajador pueda declarar por burofax. Es una posible extinción decidida de hecho por la empresa, que debe inferirse de una conducta empresarial clara e inequívoca. El impago, el cambio de tareas, un conflicto o una ausencia pueden ser pruebas o incumplimientos relevantes, pero ninguno convierte por sí solo la situación en despido tácito.

Qué significa y qué debes separar

La STS 1157/2025, de 27 de noviembre, ECLI:ES:TS:2025:5425, recurso 4669/2024, reitera en su fundamento quinto que deben existir hechos concluyentes que revelen una voluntad empresarial inequívoca de poner fin al contrato. El PDF oficial de la sentencia explica un caso de baja en Seguridad Social tras agotar 545 días de incapacidad temporal: en ese contexto no se acreditó voluntad extintiva y se desestimó el recurso. Eso no significa que una baja o un finiquito nunca puedan contribuir a probar un despido. Deben examinarse conjuntamente mensajes, fechas, instrucciones, causa de la baja y negativa a reincorporar. Los hechos del proceso eran de 2022; la sentencia no permite deducir que toda incapacidad permanente extinga automáticamente un contrato bajo la legislación de 2026.

La extinción del artículo 50 ET es distinta: es una solicitud del trabajador para que el órgano judicial extinga el contrato por incumplimiento empresarial grave. Un trabajador no convierte esa acción en despido enviando un burofax que diga “resuelvo el contrato”, ni debe abandonar el puesto como regla general sin valorar las consecuencias. Si existe riesgo para la integridad o una vulneración grave, documenta la situación y pide medidas y asesoramiento urgente.

Primeras actuaciones sin perder el plazo

1. Conserva contrato, nóminas, registro horario, cuadrantes, comunicaciones, accesos bloqueados, instrucciones y testigos, con fechas y destinatarios.
2. Pregunta por escrito si la empresa mantiene el contrato y deja constancia de tu disponibilidad para trabajar cuando sea seguro y posible; no uses una plantilla que invente un despido.
3. Identifica el primer hecho que pueda mostrar una decisión empresarial extintiva y consulta el servicio de conciliación o a un profesional laboralista.
4. Si vas a impugnar un despido, actúa con el plazo de caducidad: la demanda se presenta dentro de los 20 días hábiles siguientes al despido. No esperes una carta si la conducta ya hace razonable una extinción de hecho.

El artículo 103 LRJS fija 20 días hábiles y excluye sábados, domingos y festivos en la sede del órgano judicial. El artículo 59.3 ET califica de caducidad la acción contra el despido y prevé el efecto de la solicitud de conciliación ante el órgano competente. Presentar la papeleta suspende la caducidad en los términos del artículo 65 LRJS: el cómputo se reanuda al día siguiente del intento o al transcurrir 15 días hábiles sin celebrarse; a los 30 días hábiles el trámite se tiene por terminado. No lo conviertas en un plazo fijo de un mes ni cuentes igual todos los calendarios.

Conciliación y demanda

La papeleta se presenta ante el servicio administrativo de conciliación o mediación competente, no ante una “Comisión Paritaria” universal. El intento previo es la regla del artículo 63 LRJS, pero el artículo 64 enumera excepciones; la vía, la empresa demandada y los hechos determinan qué trámite procede. Guarda la papeleta, la fecha de presentación, el resultado y los documentos aportados. La conciliación no sustituye la demanda si el acuerdo no resuelve el conflicto.

Si la empresa no ha cursado la baja por despido, el artículo 103.4 LRJS prevé una tramitación urgente y preferente cuando se manifieste en la demanda, con reglas procesales propias. Eso no garantiza una sentencia favorable ni reemplaza la prueba de la conducta extintiva. El juzgado valorará hechos, fechas y pretensiones; un correo certificado o un burofax sirven para documentar, pero no crean por sí solos un despido.

La competencia territorial general permite acudir al órgano social del lugar de prestación de servicios o del domicilio del demandado, a elección del trabajador, con las especialidades del art. 10 LRJS. La demanda debe identificar hechos, fecha y forma de la extinción, empresario, salario y antigüedad conforme a los arts. 80 y 104 LRJS. No basta llamar despido a un conflicto: hay que acreditar la conducta extintiva discutida. El art. 90 regula pruebas útiles, pertinentes y obtenidas lícitamente; el art. 105 atribuye al empresario la prueba de los hechos imputados en la carta. Esta última regla no elimina la necesidad de probar que existió el despido de hecho.

La papeleta suspende el plazo: al reanudarse, quedan los días que no se habían consumido, no veinte días nuevos. El burofax ordinario a la empresa no equivale a la solicitud ante el servicio competente ni produce por sí solo esa suspensión. Si se demandó por error a otro empresario, comprueba el régimen especial del art. 103.2, sin utilizarlo como prórroga general. La conciliación laboral se rige por la LRJS; no se sustituye automáticamente por el requisito de negociación previa de los asuntos civiles.

Artículo 50 ET: extinción judicial a instancia del trabajador

El artículo 50.1 ET incluye modificaciones sustanciales que lesionen la dignidad, falta de pago o retrasos continuados y otros incumplimientos graves, con las excepciones y valoración judicial del propio precepto. En el supuesto salarial, la redacción vigente considera retraso cuando se superan 15 días sobre la fecha de pago y concreta, entre otros parámetros, tres mensualidades completas adeudadas en un año aunque no sean consecutivas, o retrasos durante seis meses aunque no sean consecutivos. La redacción conserva, además, otros supuestos que el órgano judicial pueda considerar causa justa. Esta concreción del art. 50.1.b procede de la disposición final vigesimosexta de la LO 1/2025 y está vigente desde el 3 de abril de 2025. Esos parámetros no son una fórmula automática para todos los casos del artículo 50: el juzgado debe valorar el incumplimiento y el resto de circunstancias.

La acción del artículo 50 se dirige a obtener una resolución judicial de extinción; la prestación laboral y la solicitud de medidas cautelares deben decidirse con los hechos concretos. El artículo 79.7 LRJS permite pedir, en procesos de extinción fundados en el artículo 50 y cuando se justifique perjuicio a la dignidad o integridad, posible vulneración de derechos fundamentales o consecuencias tan graves que hagan inexigible continuar en la forma anterior, medidas del artículo 180.4, con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y pagar salarios sin perjuicio de la sentencia. No es una autorización automática para dejar de trabajar.

Si mientras se tramita una acción del artículo 50 la empresa despide al trabajador, no se presume que la demanda anterior haya quedado sin objeto. El art. 32 LRJS regula la acumulación de ambas acciones y su resolución según la relación entre sus causas. La impugnación del nuevo despido tiene su propio plazo: comunica la existencia del primer proceso y actúa sin dejarlo vencer.

Calificación y consecuencias del despido de hecho

Cuando se acredita el despido, el órgano judicial decide si es procedente, improcedente o nulo conforme al art. 108 LRJS y al art. 55 ET. El incumplimiento de requisitos formales puede llevar a la improcedencia; la nulidad requiere sus presupuestos legales, entre ellos discriminación o vulneración de derechos fundamentales y las situaciones protegidas. La ausencia de carta no garantiza por sí sola una indemnización ni permite elegir cualquier calificación.

En la improcedencia, la regla general del art. 56 ET es la opción del empresario entre readmisión e indemnización, dentro de cinco días desde la notificación de la sentencia; existen especialidades, como la opción del representante legal o sindical. Los arts. 110 y 113 LRJS regulan efectos: la nulidad comporta readmisión y salarios dejados de percibir. No todas las declaraciones de despido terminan con un pago de 33 días por año.

Dinero: salario, finiquito e indemnización

Si la extinción del artículo 50 prospera, el artículo 50.2 remite a las indemnizaciones del despido improcedente. El artículo 56.1 ET fija 33 días de salario por año, prorrateo por meses y máximo de 24 mensualidades para el tramo que rige; la disposición transitoria undécima mantiene para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 un cálculo por tramos: 45 días por año por el tiempo anterior y 33 por el posterior, con máximo general de 720 días y la excepción del límite anterior hasta 42 mensualidades cuando resulte del tramo anterior. La fecha del contrato, el salario regulador y el tiempo de servicio cambian la operación. No presentes una cifra sin esos datos.

El salario pendiente, el finiquito y la indemnización son conceptos distintos. El artículo 29.3 ET fija un interés del 10 % de lo adeudado por mora salarial; no es una tasa universal para indemnizaciones, finiquitos o cualquier deuda laboral. Calcula cada concepto y revisa si existe convenio o deuda específica aplicable.

La reclamación de cantidades salariales tiene, por regla general, un plazo de prescripción de un año desde que pudo ejercitarse, distinto de los veinte días hábiles de caducidad del despido (art. 59.2–3 ET). Los intereses procesales tras una condena líquida siguen el art. 576 LEC, con sus reglas; no deben confundirse con la mora salarial del 10 %.

En IRPF, salarios y vacaciones liquidados no se convierten en indemnización exenta por incluirse en el finiquito. La exención de la indemnización exige las condiciones y cuantía obligatoria del art. 7.e LIRPF, con el límite de 180.000 euros y el tratamiento específico de lo acordado en conciliación administrativa; también exige la desvinculación real y efectiva del art. 1 RIRPF. No es una exención de cualquier pago hasta esa cifra.

Desempleo y subsidio

La resolución voluntaria del trabajador en los supuestos del artículo 50 ET aparece entre las situaciones legales de desempleo del artículo 267.1.a.5 LGSS, pero el reconocimiento no es automático: hay que acreditar la situación, solicitarla y cumplir el resto de requisitos. El artículo 268 regula la solicitud, la inscripción y el plazo general de quince días hábiles, con las consecuencias de presentarla tarde. Para la prestación contributiva, el artículo 269 parte de 360 días de ocupación cotizada en los seis años anteriores y determina la duración según la escala legal. El subsidio es distinto, con supuestos y requisitos propios de los artículos 274 y siguientes; no sustituyas uno por otro. El acceso a asistencia sanitaria es una cuestión distinta y no se deduce de un plazo universal de noventa días por haber enviado un burofax.

El despido empresarial constituye situación legal de desempleo sin necesidad de impugnarlo, si se cumplen los requisitos; la impugnación no impide que nazca la prestación (art. 268.4 LGSS). Si precisamente se discute que haya existido una extinción de hecho, el SEPE necesita acreditar esa situación; un burofax o una demanda no garantizan el reconocimiento inmediato. Consulta sus páginas de situación legal de desempleo y documentación de la prestación contributiva. Las vacaciones pagadas y no disfrutadas pueden desplazar el inicio conforme al art. 268.3. La baja voluntaria ordinaria no se equipara a una extinción reconocida por el artículo 50.

Recursos contra resoluciones judiciales

La reposición contra resoluciones procesales se regula en los arts. 186–187 LRJS, con excepciones y plazos de tres días para órgano unipersonal o cinco para colegiado. No es el recurso tributario de un mes ni la impugnación del despido. La suplicación de sentencias de despido o extinción sigue el art. 191 LRJS; no toda resolución interlocutoria es recurrible por esa vía. Comprueba la resolución, su pie de recursos y el trámite profesional correspondiente.

Ejemplo condicionado y límites

Si una empresa bloquea de forma expresa el acceso, comunica que no vuelvas, deja de pagarte y mantiene una conducta inequívoca de terminación, esos hechos pueden sostener una acción de despido tácito; si solo existe un impago discutido y la empresa mantiene el contrato, el mismo resultado no se sigue automáticamente. Si el trabajador reclama extinción por impago, la demanda se encuadra en el artículo 50 y el órgano judicial decide si el incumplimiento es grave. Son ejemplos para ordenar la prueba, no pronósticos.

Cuadro resumen de plazos, normativa y herramientas sobre despido tácito

Para que puedas comprobar de un vistazo los requisitos formales y las herramientas de cálculo aplicables a tu situación en 2026, resumimos en esta tabla los parámetros esenciales de Despido tácito: