El absentismo laboral es la ausencia del trabajador de su puesto durante la jornada que le corresponde. Su tratamiento legal cambió de raíz en 2020: el art. 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, que permitía despedir por faltas de asistencia aun justificadas e intermitentes, está derogado. Hoy figura literalmente como «(Derogada)» en el texto consolidado. Esta guía explica qué queda en pie, con la norma en la mano.
En resumen
- No existe el despido objetivo por absentismo. El art. 52.d) ET fue derogado por el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, derogación después confirmada por la Ley 1/2020, de 15 de julio.
- Lo que sí permanece es el despido disciplinario del art. 54.2.a) ET por «las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo». La palabra clave es injustificadas.
- El art. 20.4 ET permite a la empresa verificar el estado de salud alegado mediante reconocimiento a cargo de personal médico; la negativa del trabajador puede determinar la suspensión de los derechos económicos a cargo del empresario por esas situaciones.
- El registro diario de jornada del art. 34.9 ET es la herramienta de medición legalmente exigible, y hay que conservarlo cuatro años.
- Las faltas del trabajador prescriben rápido: leves a los 10 días, graves a los 20 y muy graves a los 60 desde que la empresa las conoce, y en todo caso a los seis meses de cometerse (art. 60.2 ET).
Lo que cambió en 2020: la derogación del art. 52.d)
Hasta febrero de 2020, el art. 52.d) ET permitía extinguir el contrato por causas objetivas —con 20 días de indemnización por año— cuando el trabajador acumulaba faltas de asistencia, aunque estuvieran justificadas, si eran intermitentes y superaban determinados porcentajes de la jornada.
El Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, lo derogó. Ese decreto-ley quedó a su vez derogado por la disposición derogatoria única de la Ley 1/2020, de 15 de julio, que confirmó la supresión de la letra d). El resultado es el que consta hoy en el consolidado: el art. 52 mantiene las letras a), b), c) y e), y su letra d) aparece como «(Derogada)».
La consecuencia práctica es directa: una empresa no puede extinguir el contrato por causas objetivas alegando bajas médicas justificadas, por muchas que sean. Cualquier modelo de carta o artículo que siga citando el art. 52.d) está desactualizado y su uso expone a una declaración de improcedencia —o de nulidad, si la ausencia deriva de una situación protegida—.
Lo que sí puede hacer la empresa
1. Sancionar las faltas injustificadas (art. 54.2.a ET)
El despido disciplinario exige, según el art. 54.1, «un incumplimiento grave y culpable del trabajador». Su apartado 2.a) tipifica como incumplimiento contractual «las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo». Dos requisitos acumulativos: que sean repetidas y que sean injustificadas. Una baja médica acreditada no es una falta injustificada.
La graduación concreta —cuántas faltas en cuánto tiempo constituyen falta leve, grave o muy grave— no está en el Estatuto: la fija el convenio colectivo aplicable. Así lo remite el art. 58.1 ET, que permite sancionar «de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable». Antes de sancionar, el convenio es de lectura obligatoria.
2. Verificar el estado de salud alegado (art. 20.4 ET)
El art. 20.4 ET permite al empresario «verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico». Y añade la consecuencia de la negativa: «podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones».
Nótese el alcance exacto: se suspenden los complementos que pague la empresa, no la prestación pública. Y el reconocimiento corre a cargo del empresario.
3. Medir con el registro de jornada (art. 34.9 ET)
El registro diario de jornada es obligatorio para todas las empresas, debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de cada persona trabajadora, y se conserva cuatro años a disposición de la plantilla, sus representantes y la Inspección de Trabajo. Es la fuente objetiva para acreditar ausencias y retrasos: sin registro, la empresa carece de prueba y, además, incumple.
4. Vigilar y controlar, con límites (art. 20.3 y 20 bis ET)
El art. 20.3 ET habilita al empresario a «adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales», pero con dos límites expresos: guardar «la consideración debida a su dignidad» y tener en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
A ello se añade el art. 20 bis, introducido por la LO 3/2018: los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales, a la desconexión digital y a la intimidad frente a la videovigilancia y la geolocalización, en los términos de la normativa de protección de datos.
El procedimiento sancionador y sus plazos
El art. 58.2 ET exige que la sanción de las faltas graves y muy graves se comunique por escrito al trabajador, «haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan». Y su apartado 3 prohíbe expresamente sanciones que consistan en reducir las vacaciones, minorar los derechos al descanso o imponer multa de haber —es decir, descontar dinero del salario como castigo—.
Toda sanción es revisable ante la jurisdicción social (art. 58.2). Y los plazos de prescripción del art. 60.2 son muy breves:
| Tipo de falta | Prescribe a los… | Cómputo |
|---|---|---|
| Leve | 10 días | Desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido |
| Grave | 20 días | |
| Muy grave | 60 días |
Es el error más frecuente de las empresas: dejar pasar semanas «recopilando pruebas» y sancionar cuando la falta ya ha prescrito.
Preguntas frecuentes
¿Me pueden despedir por estar de baja médica?
No por la vía del despido objetivo por absentismo: esa causa desapareció al derogarse el art. 52.d) ET en 2020. Un despido cuyo móvil real sea la situación de incapacidad temporal puede además ser declarado nulo si concurre discriminación, con readmisión y abono de los salarios dejados de percibir.
¿Qué diferencia hay entre falta justificada e injustificada?
Justificada es la ausencia amparada por una causa legal o convencional y acreditada: incapacidad temporal, permisos retribuidos del art. 37 ET, deberes públicos inexcusables. Injustificada es la que no se ampara en ninguna causa o no se acredita. Solo las injustificadas y repetidas pueden fundar el despido disciplinario del art. 54.2.a).
¿Puede la empresa enviarme a un médico propio estando de baja?
Puede proponer un reconocimiento a cargo de personal médico para verificar el estado de salud alegado (art. 20.4 ET). Negarse no es en sí una falta, pero puede determinar la suspensión de los derechos económicos que la empresa asuma por esa situación, como los complementos de IT previstos en convenio.
¿Cuántas faltas hacen falta para un despido disciplinario?
El Estatuto no da un número. Exige que sean repetidas e injustificadas y que el incumplimiento sea grave y culpable (art. 54.1). La concreción —número de faltas, periodo de referencia y calificación— la establece el convenio colectivo aplicable, conforme al art. 58.1 ET.
¿Puede la empresa descontarme dinero como sanción?
No como sanción disciplinaria: el art. 58.3 ET prohíbe la multa de haber. Cosa distinta es que no se devengue salario por el tiempo no trabajado en una ausencia injustificada, que no es una sanción sino la falta de contraprestación.
¿En cuánto tiempo tiene que sancionar la empresa?
Según el art. 60.2 ET, diez días para las faltas leves, veinte para las graves y sesenta para las muy graves, contados desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión, y en todo caso seis meses desde que se cometieron. Pasado el plazo, la falta prescribe y la sanción es impugnable.
Fuentes oficiales
- Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores — arts. 20, 20 bis, 34.9, 52, 54, 58 y 60.
- Ley 1/2020, de 15 de julio — deroga el art. 52.d) ET en materia de despido por causa de absentismo laboral.
- Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero — derogación inicial de la letra d) del art. 52 ET.
- Inspección de Trabajo y Seguridad Social — criterios sobre registro de jornada y control empresarial.
Contenido informativo elaborado por nuestro equipo de trabajo a partir del texto consolidado del Estatuto de los Trabajadores publicado en el BOE. No sustituye al asesoramiento profesional: la graduación de faltas y sanciones depende del convenio colectivo aplicable a cada empresa.