Qué regula el permiso parental de ocho semanas
El artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce un permiso parental para cuidar de un hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta que cumpla ocho años. Su duración máxima es de ocho semanas, continuas o discontinuas, y puede disfrutarse a tiempo completo o a tiempo parcial conforme a la regulación aplicable.
Esta guía se refiere al personal laboral sujeto al ET. El personal funcionario tiene permisos y condiciones propias en el TREBEP y no debe trasladar automáticamente esta explicación a ese régimen.
Suspensión del contrato y reserva
El disfrute del permiso parental es una causa de suspensión del contrato incluida en el artículo 45.1.o ET. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo (art. 45.2 ET). Al cesar la causa, el artículo 48.1 ET reconoce la reincorporación al puesto reservado en los supuestos del artículo 45.1, con las excepciones que el propio precepto indica. Esto explica la reserva vinculada a la suspensión y no convierte el permiso parental en un permiso retribuido.
Quién puede usarlo y cómo se solicita
- Derecho individual: corresponde a cada persona trabajadora y no puede transferirse a la otra persona progenitora.
- Flexibilidad: las ocho semanas pueden disfrutarse juntas o por periodos, hasta que el menor cumpla ocho años.
- Comunicación: la persona trabajadora concreta las fechas y las comunica con diez días de antelación o el plazo del convenio, salvo fuerza mayor.
- Concurrencia: si dos personas generan el derecho por el mismo sujeto causante, o si concurre un supuesto previsto por convenio que altere seriamente el funcionamiento de la empresa, esta puede aplazarlo por un periodo razonable. Debe justificarlo por escrito y ofrecer antes una alternativa igual de flexible.
Retribución: dos regímenes que no deben mezclarse
El artículo 48 bis ET regula el permiso parental de hasta ocho semanas, pero su texto no declara una retribución general. Por eso no es correcto anunciar que esas ocho semanas se pagan automáticamente.
El artículo 48.4 y 5 ET, modificado por el RDL 9/2025, regula otra cosa: añadió dos semanas de suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor hasta los ocho años. Esas semanas forman parte del régimen de nacimiento y cuidado de menor, no del permiso parental del artículo 48 bis. Su ejercicio dentro de la relación laboral se comunica a la empresa con una antelación mínima de quince días, en los términos del propio artículo 48.4 y 5 y del convenio aplicable.
La disposición transitoria única del RDL 9/2025 aplica esa adición a hechos causantes producidos desde el 2 de agosto de 2024 y permite solicitar el disfrute y la prestación económica correspondiente desde el 1 de enero de 2026, sin nuevo reconocimiento cuando la propia disposición así lo permite. La comunicación a la empresa y la prestación de Seguridad Social son trámites distintos y esta última queda sujeta a su régimen aplicable. No convierte retroactivamente en retribuido el permiso de ocho semanas del artículo 48 bis ni extiende esas fechas a cualquier otro permiso.
Protección frente al despido
Los artículos 53.4.a ET y 55.5.a ET incluyen el disfrute del permiso parental entre los supuestos protegidos. La protección no impide analizar una causa procedente ajena al ejercicio del derecho; si se alega esa causa, deberá examinarse la comunicación y la prueba.
Diferencia con la excedencia por cuidado de hijos
El permiso parental tiene un máximo de ocho semanas y un límite de uso hasta los ocho años. La excedencia del artículo 46.3 ET permite hasta tres años por cada hijo, contados desde el nacimiento o desde la resolución judicial o administrativa que corresponda, y tiene reglas diferentes de reserva del puesto, antigüedad y cotización. No es una bolsa libre de tres años ni elegir una figura consume automáticamente la otra.
Ejemplo con alcance limitado
Una persona trabajadora comunica dos semanas del permiso parental en septiembre de 2026 para cuidar a su hijo de cinco años. La comunicación debe respetar el plazo legal o convencional y las fechas deben quedar identificadas. El ejemplo no afirma que exista remuneración: para eso habría que comprobar si se trata del permiso del artículo 48 bis o de las semanas distintas del artículo 48.4/5 y el régimen de Seguridad Social aplicable.
Preguntas frecuentes
¿Puedo usar las ocho semanas hasta que mi hijo cumpla ocho años?
El artículo 48 bis ET permite disfrutar hasta ocho semanas, continuas o discontinuas, para cuidar de un hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta que cumpla ocho años. La norma no obliga a consumirlas de una sola vez.
¿Cuántas de las ocho semanas cobro en 2026?
El artículo 48 bis ET no establece que sus ocho semanas sean retribuidas. No deben confundirse con las dos semanas (cuatro en monoparentalidad) que el artículo 48.4 y 5 ET, en la redacción del RDL 9/2025, añadió al régimen de suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento. Su ejercicio laboral se comunica a la empresa con quince días de antelación en los términos del artículo 48.4 y 5. Para hechos causantes desde el 2 de agosto de 2024, esas semanas separadas pueden solicitarse, con su prestación económica correspondiente, desde el 1 de enero de 2026 según la disposición transitoria única del RDL 9/2025 y sin nuevo reconocimiento cuando esa disposición lo prevé. No son parte de las ocho semanas del artículo 48 bis.
¿Cada progenitor tiene sus propias ocho semanas?
Sí. Es un derecho individual y no transferible de cada persona trabajadora (art. 48 bis.2 ET). La empresa puede aplazarlo solo en las condiciones legales —por ejemplo, cuando concurren dos personas por el mismo sujeto causante o un supuesto convencional que altere seriamente el funcionamiento—, debe justificarlo por escrito y ofrecer una alternativa igual de flexible.
¿Es lo mismo que la excedencia por cuidado de hijos?
No. El permiso parental del artículo 48 bis ET dura como máximo ocho semanas y puede usarse hasta los ocho años del menor. La excedencia del artículo 46.3 ET es otra figura, de hasta tres años por cada hijo contados desde el nacimiento o desde la resolución judicial o administrativa que corresponda, y con reglas propias de reserva y cotización. No es una bolsa libre de tres años ni deben sumarse ambas figuras como si fueran el mismo derecho.
¿La empresa puede negarme el permiso?
La empresa no puede rechazarlo por una razón genérica. La persona trabajadora debe comunicar las fechas con diez días de antelación o el plazo del convenio, salvo fuerza mayor. Si concurren las condiciones del artículo 48 bis.2 ET, la empresa puede aplazarlo por un periodo razonable, pero debe justificarlo por escrito y ofrecer antes una alternativa de disfrute igual de flexible. Los artículos 53.4.a y 55.5.a ET incluyen el disfrute del permiso parental entre los supuestos de protección frente al despido, sin convertir la relación laboral en inmune a cualquier causa procedente.
Guías relacionadas
- Excedencia por cuidado de hijos
- Excedencia por cuidado de familiares
- Reducción de jornada por cuidado de hijos
Base legal y alcance de esta revisión
Revisión de base legal fechada el 5 de octubre de 2026. Se leyeron completos los preceptos pertinentes que se citan, en sus textos oficiales vigentes y, cuando la redacción actual procede de una reforma material, también el pasaje pertinente de la norma reformadora original. No se ha realizado una revisión humana por abogado y esta explicación no es asesoramiento individual.
La corrección central separa el permiso parental del artículo 48 bis de las dos semanas añadidas al régimen de nacimiento y cuidado de menor por el RDL 9/2025. La fecha de 1 de enero de 2026 solo se atribuye a la solicitud de esas semanas separadas en los términos de su disposición transitoria.
- Artículo 48 bis ET — permiso parental de hasta ocho semanas
- Artículo 48.4 y 5 ET — suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento
- Artículo 53.4.a ET — protección de la extinción objetiva
- Artículo 55.5.a ET — protección del despido disciplinario
- RDL 5/2023, artículo 127, apartados cinco y siete — origen del art. 46.3 y 48 bis ET
- RDL 9/2025, artículo primero y disposición transitoria única — dos semanas separadas y fechas de aplicación
La fecha de esta revisión identifica el corte editorial. Si cambian la ley, el convenio, los hechos o el territorio aplicable, hay que volver a comprobar la respuesta.
Información orientativa; no sustituye el asesoramiento jurídico. Verifica tu convenio, tu régimen laboral y las condiciones vigentes antes de solicitar el permiso.
Cuadro resumen de plazos, normativa y herramientas sobre permiso parental de 8 semanas (art. 48 bis et)
Para que puedas comprobar de un vistazo los requisitos formales y las herramientas de cálculo aplicables a tu situación en 2026, resumimos en esta tabla los parámetros esenciales de Permiso parental de 8 semanas (art. 48 bis ET):
| Elemento clave | Regla legal aplicable en 2026 | Qué debes comprobar en tus documentos |
|---|---|---|
| Marco normativo principal | Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) y LGSS (RDL 8/2015) | Revisa la redacción vigente en la fecha exacta de tus hechos y lo pactado en tu contrato o convenio. |
| Plazo urgente / acción especial | 20 días hábiles (caducidad para impugnar despido, sanción o modificación sustancial, art. 59.3 ET) | Anota el día siguiente a la notificación como día 1 del cómputo para evitar la caducidad. |
| Plazo general de reclamación | 1 año (prescripción general para reclamar salarios, finiquito, horas extra o diferencias de nómina, art. 59.1 ET) | Un requerimiento fehaciente (burofax o solicitud oficial) permite acreditar e interrumpir la prescripción. |
| Vía de tramitación y órganos | Papeleta de conciliación ante el SMAC / Demanda ante el Juzgado de lo Social | Conserva copia sellada o justificante electrónico con CSV de cada escrito presentado. |
| Calculadoras y guías de apoyo | Calculadora de indemnización por despido · Calculadora de finiquito y vacaciones | Simula gratis tu cuantía en euros y consulta la guía sobre despido estando de baja médica. |