El permiso por fuerza mayor familiar es el derecho de la persona trabajadora a ausentarse del trabajo cuando una enfermedad o un accidente de un familiar o conviviente hacen indispensable su presencia inmediata. Lo regula el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET), introducido por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio. Se retribuyen las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año, sin necesidad de agotar días completos y salvo que el convenio colectivo mejore esa cobertura.
Cuatro días al año, y se pueden usar por horas
- Qué es: derecho a faltar al trabajo por fuerza mayor cuando la enfermedad o el accidente de un familiar o conviviente exige tu presencia inmediata (art. 37.9 ET).
- Cuánto dura: se retribuyen las horas de ausencia equivalentes a un máximo de cuatro días al año; se puede usar por horas, no solo por jornadas completas.
- Retribución: es retribuido en los términos del ET, salvo mejora por convenio colectivo o acuerdo con la empresa.
- No lo confundas: es distinto del permiso parental de 8 semanas (art. 48 bis ET, no retribuido) y del permiso de 5 días por accidente o enfermedad graves de un familiar hasta 2.º grado (art. 37.3.b ET).
- Base legal: transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 de conciliación; acreditación mediante justificante.
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¿Qué es el permiso por fuerza mayor familiar del artículo 37.9 ET?
El artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores reconoce que la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Es un derecho pensado para emergencias imprevistas: un ingreso hospitalario repentino, una caída, una crisis de salud que no admite espera.
Requisitos para usarlo
- Causa de fuerza mayor: un hecho imprevisto e inevitable, no una gestión programada con antelación.
- Enfermedad o accidente de un familiar o de una persona conviviente.
- Presencia inmediata indispensable: tu asistencia debe ser realmente necesaria en ese momento.
A diferencia de otros permisos, el artículo 37.9 no fija un grado concreto de parentesco: habla de "familiares o personas convivientes", lo que amplía el círculo de personas cuya situación puede justificar la ausencia.
¿Cuántos días son y cómo se retribuyen?
La norma no concede "cuatro días" de calendario sin más, sino que reconoce el derecho a que se retribuyan las horas de ausencia por estas causas equivalentes a cuatro días al año. Esto tiene dos consecuencias prácticas importantes:
- Puedes ausentarte por horas, no necesariamente por jornadas completas; el cómputo se hace sobre el total de horas equivalentes a esos cuatro días.
- La forma concreta de disfrute y de cómputo se establece conforme al convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.
Es, por tanto, uno de los permisos retribuidos en los términos del ET. El convenio colectivo puede mejorar esta cobertura (por ejemplo, ampliando el número de días u horas), pero no empeorarla, porque el artículo 37 ET es norma de derecho necesario relativo (un mínimo legal que el convenio puede superar, pero nunca reducir).
La gran confusión: fuerza mayor, permiso parental y permiso de 5 días
El Real Decreto-ley 5/2023 creó y reformó varios permisos a la vez, y es habitual mezclarlos. Son tres figuras distintas, con requisitos, duración y retribución diferentes:
| Permiso | Artículo ET | Causa | Duración | ¿Retribuido? |
|---|---|---|---|---|
| Fuerza mayor familiar | 37.9 | Enfermedad o accidente de familiar o conviviente que exige presencia inmediata | Horas equivalentes a 4 días/año | Sí (en los términos del ET) |
| Accidente o enfermedad graves | 37.3.b | Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización con reposo domiciliario | 5 días | Sí |
| Permiso parental | 48 bis | Cuidado de hijo o menor a cargo hasta que cumple 8 años | Hasta 8 semanas | No |
El permiso parental de 8 semanas (art. 48 bis ET)
El artículo 48 bis ET reconoce un permiso parental para el cuidado de un hijo o de un menor a cargo, hasta el momento en que cumpla ocho años, de una duración máxima de ocho semanas, continuas o discontinuas, disfrutables a tiempo completo o parcial. Es un derecho individual de cada persona trabajadora y no transferible a la otra persona progenitora. La diferencia clave con la fuerza mayor es su finalidad: el permiso parental está pensado para el cuidado planificado y prolongado, no para una emergencia puntual. En cuanto a la retribución, el permiso parental del artículo 48 bis no es retribuido: las ocho semanas suponen una suspensión del contrato sin sueldo. Conviene no confundirlo con una medida distinta: el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, amplió el permiso por nacimiento y cuidado del menor (artículo 48 ET) añadiendo 2 semanas retribuidas (4 en el caso de familias monoparentales) para el cuidado del menor hasta que cumpla ocho años, abonadas por la Seguridad Social y solicitables desde el 1 de enero de 2026. Esas semanas retribuidas son una figura aparte y no forman parte del permiso parental del artículo 48 bis, que continúa sin retribución.
El permiso de 5 días por enfermedad grave (art. 37.3.b ET)
El artículo 37.3.b ET concede cinco días de permiso retribuido por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona que conviva en el mismo domicilio y requiera el cuidado efectivo de la persona trabajadora. Se diferencia de la fuerza mayor en que exige una situación cualificada (gravedad, hospitalización o intervención) y en que fija un número cerrado de cinco días y un círculo de parentesco delimitado.
Cómo se solicita y se justifica
El artículo 37.9 ET prevé que la persona trabajadora aporte, en su caso, la acreditación del motivo de la ausencia. En la práctica, esto se traduce en:
- Avisar a la empresa tan pronto como sea posible, dado el carácter urgente e imprevisto de la situación.
- Justificar el hecho causante con un documento acreditativo (informe o justificante médico, parte de urgencias, ingreso hospitalario, etc.).
- Acreditar la relación con el familiar o la convivencia, cuando la empresa lo requiera de forma proporcionada.
Conviene revisar el convenio colectivo aplicable, porque puede detallar el procedimiento de comunicación y ampliar el permiso.
¿En días naturales o en días laborables?
Los permisos del artículo 37 ET deben interpretarse conforme a la Directiva (UE) 2019/1158, que se refiere a días laborables. En esta línea, la Audiencia Nacional, en sentencia de 25 de enero de 2024 sobre el convenio del sector de contact center, anuló el cómputo en días naturales de determinados permisos por enfermedad de familiar, y el Tribunal Supremo confirmó ese criterio en sentencia de 13 de noviembre de 2025. La regla general: los permisos se disfrutan en días laborables, salvo que el convenio colectivo mejore la situación permitiendo el cómputo en días naturales cuando resulte más favorable.
Ejemplo práctico
Lucía trabaja en una empresa de logística. Un lunes por la mañana le avisan de que su padre, con quien no convive, ha sufrido una caída grave y acaba de ingresar en urgencias; su presencia en el hospital es imprescindible de inmediato. Puede acogerse al permiso por fuerza mayor familiar del artículo 37.9 ET: avisa a su responsable en cuanto le es posible, se ausenta esa mañana (unas cuatro horas) y, después, aporta el parte de urgencias como justificante. Como el permiso se computa por horas, solo consume esas cuatro horas de la bolsa equivalente a cuatro días anuales y conserva el resto para futuras urgencias. Esas horas están retribuidas. Si el ingreso deriva en una hospitalización prolongada, podrá valorar a continuación el permiso de cinco días del artículo 37.3.b ET, pensado precisamente para esos supuestos de gravedad.
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Fuentes oficiales
- Estatuto de los Trabajadores, art. 37 (apartados 3.b y 9) — texto consolidado, BOE
- Estatuto de los Trabajadores, art. 48 bis (permiso parental) — texto consolidado, BOE
- Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (introduce el art. 37.9 y el art. 48 bis ET) — BOE
- Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio (ampliación del permiso de nacimiento y cuidado) — BOE
- Sentencia de la Audiencia Nacional de 25 de enero de 2024 (III Convenio de contact center; cómputo en días laborables) — BOE
- CGPJ — El Tribunal Supremo fija que el permiso por fuerza mayor familiar (art. 37.9 ET) es retribuido por imperativo legal
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