La duración es de diecinueve semanas por progenitor, y de treinta y dos en monoparentalidad. Es intransferible: no se cede ni se comparte.
Seis semanas obligatorias tras el parto, once a tu voluntad
- Se reparten así: 6 obligatorias ininterrumpidas justo tras el parto y a jornada completa; 11 a tu voluntad hasta que el menor cumpla 12 meses; y 2 más para su cuidado hasta que cumpla 8 años.
- La madre biológica puede anticipar hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.
- Si el neonato queda hospitalizado más de siete días, el permiso se amplía en tantos días como dure la hospitalización, con un máximo de trece semanas adicionales.
- En parto prematuro u hospitalización, el cómputo puede empezar desde el alta hospitalaria, salvo las seis semanas obligatorias.
- Si fallece el hijo o la hija, el periodo no se reduce, salvo que se pida la reincorporación una vez cumplidas las seis semanas obligatorias.
¿Qué es el permiso de maternidad y paternidad en 2026?
El permiso de maternidad y paternidad es un derecho laboral y de la Seguridad Social que garantiza a las personas trabajadoras una interrupción temporal, remunerada y con reserva de puesto, tras el nacimiento, adopción o acogimiento de un menor. En 2026, este régimen sigue regido por la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) art. 177 y el Estatuto de los Trabajadores (ET) art. 48, con la equiparación de ambos permisos que arranca de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres —ese es su título y su fecha, y conviene fijarlos porque circula mucho una supuesta «Ley Orgánica 3/2023, de 29 de marzo» que no existe— y que se completó por tramos hasta las dieciséis semanas para cada progenitor. Esa cifra, la que todo el mundo recuerda, ya no es la vigente: el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio amplió el permiso a diecinueve semanas. Antes de eso, el cambio que conviene tener presente es el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, que incorporó al Estatuto el permiso parental y amplió los permisos por cuidado de familiares.
⚠️ Importante: A partir de 2024 —y vigente en 2026— no existe diferencia formal entre “permiso de maternidad” y “permiso de paternidad”: ambos se denominan permiso por nacimiento, adopción o acogimiento, y son iguales en duración, cuantía y condiciones para todas las personas trabajadoras, independientemente del género, orientación sexual o situación familiar. Esto refleja el principio de neutralidad de género consagrado en la reforma del ET art. 48.
El permiso no es un “beneficio”, sino un derecho subjetivo, intransferible y acumulable, vinculado al vínculo jurídico con el menor y a la relación laboral activa. Se configura como una prestación económica de la Seguridad Social, gestionada por la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), y su disfrute no afecta a la antigüedad, derechos retributivos ni a la estabilidad contractual.
✅ El permiso es individual e intransferible, y esa es la clave. Quien gesta y da a luz tiene derecho íntegro a sus 19 semanas, con la misma protección que cualquier otra persona trabajadora; y si la otra persona progenitora —tenga o no vínculo biológico— también trabaja, dispone de sus propias 19 semanas cuando reúne los requisitos. No existe la posibilidad de “ceder semanas” a la pareja: cada progenitor tiene su cuota y, si no la usa, se pierde. Es justamente lo que la ley busca, que el cuidado no recaiga por defecto en una sola persona.
Requisitos para acceder al permiso en 2026
Para tener derecho al permiso por nacimiento, adopción o acogimiento en 2026, deben cumplirse tres bloques de requisitos simultáneos: laborales, contributivos y formales.
🔹 Requisito laboral: Estar afiliado y en alta en el Régimen General de la Seguridad Social (o en el correspondiente régimen especial) en el momento del parto, resolución judicial de adopción o resolución administrativa de acogimiento. No se exige antigüedad mínima previa, pero sí estar en situación activa (no en ERTE, suspensión por fuerza mayor o baja médica incompatible).
🔹 Requisito contributivo: Haber cotizado un mínimo de 180 días dentro de los 7 años anteriores al hecho causante, o 360 días a lo largo de toda la vida laboral. Este cómputo incluye periodos de cotización por trabajo autónomo, paro (si se ha tenido derecho a prestación), y hasta ciertos periodos de cuidado (como el permiso por cuidado de hijo menor de 12 años). La TGSS verifica automáticamente estos datos mediante el sistema RED.
🔹 Requisito formal: Comunicar el inicio del permiso a la empresa con al menos 15 días de antelación, salvo imposibilidad justificada (p. ej., parto prematuro). Además, debe presentarse la documentación probatoria ante el INSS —que es quien reconoce la prestación (art. 66.1.a) LGSS)—: certificado de nacimiento, resolución judicial de adopción o resolución de la entidad pública competente en materia de protección a la infancia (para acogimientos).
❌ No basta con ser padre/madre: una persona desempleada sin prestación contributiva no tiene derecho al permiso remunerado. Tampoco lo tienen quienes están en situación de alta especial (como algunos funcionarios públicos sujetos a régimen estatutario distinto), aunque sí pueden gozar de permisos no retribuidos regulados por sus normas específicas.
📌 Una duda muy frecuente: haber estado en ERTE no te quita el permiso. Durante un ERTE se mantiene el alta en la Seguridad Social y se sigue considerando situación asimilada, así que el periodo cuenta a efectos de reunir el requisito de cotización. Lo que hay que mirar es ese requisito, que depende de la edad: con menos de 21 años no se exige periodo previo; entre 21 y 26 hacen falta 90 días en los siete años anteriores (o 180 en toda la vida laboral); a partir de 26, 180 días en los siete años anteriores o 360 en toda la vida laboral (art. 178 LGSS).
¿Cómo funciona el permiso en 2026? Duración, disfrute y flexibilidad
El permiso tiene una duración total de diecinueve semanas por progenitor, y de treinta y dos semanas en los supuestos de monoparentalidad, cuando existe una única persona progenitora. Sigue siendo intransferible: cada progenitor dispone de las suyas y no pueden cederse ni compartirse.
Hay además una ampliación que conviene conocer y que suele pasarse por alto: en los casos de parto prematuro con falta de peso, o cuando el neonato precise hospitalización por más de siete días, el periodo se amplía en tantos días como dure esa hospitalización, con un máximo de trece semanas adicionales. Y si el parto es prematuro o el neonato queda hospitalizado, el cómputo puede arrancar, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, desde el alta hospitalaria — quedando fuera de ese aplazamiento las seis semanas obligatorias posteriores al parto.
➡️ El permiso se estructura así:
- Seis semanas ininterrumpidas obligatorias, inmediatamente posteriores al parto, y que han de disfrutarse a jornada completa. No son fraccionables ni aplazables.
- Once semanas —veintidós en monoparentalidad— que puedes distribuir a tu voluntad, en periodos semanales acumulados o interrumpidos, desde que acaba la suspensión obligatoria y hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. La madre biológica puede además anticipar su disfrute hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.
- Dos semanas más —cuatro en monoparentalidad— para el cuidado del menor, distribuibles en periodos semanales hasta que cumpla ocho años. Es un derecho individual e intransferible: no puede cederse al otro progenitor. Seis, once y dos suman las diecinueve.
La ley permite el disfrute fraccionado, incluso en jornadas parciales (por ejemplo, 3 días a la semana durante 32 semanas), siempre que se solicite por escrito y la empresa no tenga causa objetiva para denegarlo (lo cual es excepcional y debe motivarse). También se admite el acumulamiento con vacaciones, aunque estas no se interrumpen automáticamente: el trabajador debe decidir expresamente si prefiere disfrutarlas antes, después o intercaladas.
La protección laboral es absoluta: durante el permiso, no puede producirse despido, ni extinción de contrato, ni modificación sustancial de condiciones. Cualquier intento de rescisión se presume nulo de pleno derecho (ET art. 48).
Cuantías, bases de cálculo y plazos de pago en 2026
La prestación económica del permiso se financia íntegramente por la Seguridad Social y se paga mensualmente, con carácter anticipado, directamente por la TGSS (no por la empresa). La cuantía es del 100 % de la base reguladora, calculada sobre la media de las bases de cotización de los últimos 6 meses naturales anteriores al hecho causante.
📌 Cuánto se cobra, y cómo se calcula sin equivocarse de unidad —que es donde salen las cifras infladas—. La prestación es el 100 % de la base reguladora, así que con una base de 2.110,80 € al mes se cobra esa misma cantidad mensual. Diecinueve semanas son 133 días, es decir unos 4,4 meses: el total ronda los 9.300 € brutos. Si alguna vez ves una cifra de treinta mil euros para este permiso, lo que ha pasado es que se ha multiplicado la base mensual por el número de semanas en lugar de por el de meses. Y ojo, que lleva retención de IRPF: la prestación es rendimiento del trabajo.
Los plazos son rigurosos:
- Solicitud telemática vía sede electrónica de la Seguridad Social o app “Tu Seguridad Social” → máximo 15 días tras el hecho causante.
- Resolución administrativa → en un plazo máximo de 10 días hábiles desde la recepción de toda la documentación.
- Primer pago → dentro de los 30 días siguientes a la resolución, aunque habitualmente se abona en la primera quincena del mes siguiente al inicio del permiso.
No hay deducciones por cotizaciones a la Seguridad Social durante el permiso: la TGSS mantiene la cobertura sanitaria y cotiza a nombre del trabajador por contingencias comunes (aunque no por desempleo ni formación profesional).
Derechos asociados y protección integral
Más allá del permiso retribuido, la legislación de 2026 reconoce un conjunto de derechos complementarios que refuerzan la protección:
✅ Reserva de puesto: El trabajador tiene derecho a reincorporarse al mismo puesto o a uno equivalente, con idénticas condiciones salariales y profesionales (LGSS art. 177).
✅ Acumulación con otros permisos: Puede sumarse al permiso por cuidado de hijo menor de 12 años (hasta 2 años sin retribución), o al permiso de lactancia (1 hora diaria hasta los 9 meses).
✅ Compatibilidad con trabajo a tiempo parcial: Durante el permiso, se puede trabajar hasta 50 % de la jornada ordinaria, manteniendo el 50 % de la prestación.
✅ Protección frente a discriminación: Cualquier sanción, desplazamiento injustificado o negativa a promoción derivada del ejercicio del permiso constituye discriminación directa, sancionable con multas que llegan a 225.018 € en las infracciones muy graves. La cuantía la fija el artículo 40.1 de la LISOS, no el Estatuto: el ET reconoce el derecho (art. 48), pero quien tipifica y gradúa las multas es la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
✅ Cotización íntegra: La TGSS cotiza por el 100 % de la base reguladora durante todo el permiso, computándose como tiempo efectivo de cotización para jubilación, incapacidad y otras prestaciones.
⚠️ Atención: El permiso no se acumula entre distintos nacimientos: cada nuevo hijo genera un nuevo derecho a 19 semanas, pero no se suman las que quedaran sin disfrutar del anterior. Y en caso de parto o adopción múltiple, o de discapacidad, el permiso se amplía en dos semanas más en total, una para cada progenitor.
¿Qué hacer si hay problemas con el permiso?
Los conflictos más frecuentes son: denegación injustificada, retraso en el pago, negativa a la reincorporación o reducción salarial tras el retorno.
➡️ Paso 1: reclamación administrativa previa
Si la denegación o la demora vienen de la Seguridad Social, lo que procede no es un recurso de alzada, sino la reclamación administrativa previa, que es requisito necesario para poder demandar en materia de prestaciones y se interpone ante la entidad gestora que dictó la resolución —el INSS— en el plazo de treinta días desde la notificación (art. 71.1 y 71.2 LRJS). Adjunta la prueba de cotización y el documento acreditativo del hecho causante.
➡️ Paso 2: demanda ante el Juzgado de lo Social — y OJO, aquí NO hay conciliación previa
Conviene saberlo porque se pierde tiempo buscándola: los procesos que versan sobre Seguridad Social están expresamente exceptuados del intento de conciliación o mediación previa (art. 64.1 LRJS). Del SMAC, nada. Y el plazo para demandar es de treinta días desde que se notifica la denegación de la reclamación previa o desde que se entiende denegada por silencio (art. 71.6 LRJS).
➡️ Paso 3: Demanda ante Juzgado de lo Social
Si no hay acuerdo, se interpone demanda en el juzgado competente (lugar de trabajo o domicilio del demandado). Y el plazo no son veinte días desde una conciliación: en materia de prestaciones de la Seguridad Social no hay conciliación previa —está exceptuada— sino reclamación previa ante la entidad gestora, y la demanda debe formularse en el plazo de TREINTA días desde que se notifica la denegación de esa reclamación previa o desde que se entiende denegada por silencio (art. 71.6 LRJS). Si lo que impugnas frente a la empresa es la denegación del permiso o una represalia, ahí sí rigen otros plazos. En cuanto a la indemnización por daños, no existe ningún tope de 6.000 €: la cuantía la fija el juzgado, y en la práctica se razona tomando como referencia los importes de las sanciones de la LISOS para la infracción equivalente.
📌 Y qué pasa si al volver no te readmiten. La negativa a reincorporar a quien vuelve de un permiso por nacimiento no es un despido cualquiera: entra de lleno en las causas de nulidad del artículo 55.5 ET, que protege expresamente a las personas trabajadoras tras el disfrute de estos permisos. La nulidad no da a elegir: obliga a readmitir y a pagar los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión efectiva, y deja abierta la indemnización por daños si se reclama en tutela de derechos fundamentales. Es de los pocos casos en que la ley no deja margen a la empresa.
Casos especiales: adopción internacional, acogimiento permanente y trabajadores autónomos
🔹 Adopción internacional: El permiso comienza en la fecha de entrada del menor en España (no en la resolución extranjera), y se requiere certificado de la Dirección General de los Registros y del Notariado o informe de la autoridad central española. La duración es la misma que en el nacimiento —19 semanas por progenitor— y el cómputo de cotización puede incluir periodos de residencia legal previa.
🔹 Acogimiento permanente: Tiene idéntico régimen que la adopción, pero exige resolución judicial que declare la “adopción en régimen de acogimiento permanente”. Aquí, el permiso puede iniciarse desde la entrega física del menor, aunque la resolución judicial tarde meses.
🔹 Trabajadores autónomos: Tienen derecho al permiso si están dados de alta en el RETA y han cotizado al menos 180 días en los últimos 7 años. La prestación es del 100 % de la base de cotización elegida (con tope máximo de 4.352,40 €/mes en 2026), y se solicita vía app “Autónomos TC” o sede electrónica.
🔹 Trabajadores en prácticas o becarios: No tienen derecho al permiso retribuido, salvo que tengan contrato laboral en prácticas con alta en Seguridad Social y cotización efectiva.
🔹 Funcionarios y personal estatutario: No rige la LGSS, sino sus normas específicas (Estatuto Básico de Empleados Públicos), pero la duración y protección son equip