Necesitas ausentarte tres semanas por un asunto personal, no te encaja en ninguno de los permisos de la ley y alguien te dice que pidas «un permiso no retribuido». La respuesta incómoda es que el Estatuto de los Trabajadores no regula el permiso no retribuido: no aparece en la norma, no hay un número de días, y la empresa no está obligada a concedértelo. Lo que sí existe son otras dos vías, y saber cuál te toca cambia por completo lo que puedes exigir.
Por qué el Estatuto no lo contempla
Los permisos del Estatuto están todos en el mismo apartado y comparten una característica que está escrita en su primera línea: la persona trabajadora podrá ausentarse del trabajo, previo aviso y justificación, con derecho a remuneración, por los motivos que la lista enumera (art. 37.3 ET).
Es decir: los permisos del artículo 37.3 son, por definición, retribuidos. El matrimonio, la hospitalización de un familiar, el fallecimiento, la mudanza, el deber inexcusable, los exámenes prenatales. Fuera de esa lista tasada el Estatuto no crea ningún derecho a ausentarse sin sueldo.
De ahí sale la consecuencia práctica: un permiso no retribuido, sin más, es una petición, no un derecho. La empresa puede decir que no y no está incumpliendo la ley al hacerlo.
Vía 1: lo que diga tu convenio colectivo
Esta es la primera puerta y la que más gente se salta. Muchos convenios colectivos sí regulan permisos sin sueldo —los llaman permisos no retribuidos, licencias sin sueldo o permisos particulares— y cuando lo hacen dejan de ser un favor: pasan a ser exigibles en los términos que el convenio fije.
El propio Estatuto abre esa puerta expresamente al hablar de excedencias: la situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean (art. 46.6 ET).
Qué mirar en el convenio, en este orden:
- Si existe la figura y cómo se llama exactamente en tu texto.
- La duración máxima y si hay un mínimo.
- La antigüedad exigida para poder pedirlo.
- Con cuánta antelación hay que solicitarlo y en qué forma.
- Si la empresa puede denegarlo y por qué causas, o si solo puede aplazarlo.
- Qué pasa con la antigüedad y con la reserva del puesto durante la ausencia.
Sin convenio que lo recoja, todo lo que quede es un acuerdo individual con la empresa. Y si llegáis a ese acuerdo, ponlo por escrito: fechas de inicio y de reincorporación, y qué ocurre con el puesto. Un permiso pactado de palabra es la vía más rápida a una discusión sobre si hubo abandono del puesto.
Vía 2: la excedencia del artículo 46 ET
Esta sí está en la ley, y es la figura a la que de verdad se parece lo que la mayoría busca cuando pide un permiso largo sin sueldo. La excedencia no genera salario, pero tiene reglas claras y, en algunos casos, es un derecho que la empresa no puede negar.
Excedencia voluntaria
El trabajador con al menos un año de antigüedad en la empresa tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años (art. 46.2 ET). Solo puede volver a ejercitarse si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior.
Su gran inconveniente, y conviene tenerlo muy claro antes de pedirla: el trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa (art. 46.5 ET). No hay reserva del puesto. Si no hay vacante, no hay reincorporación inmediata.
Y ojo al mínimo: cuatro meses. Para ausentarse tres semanas la excedencia voluntaria no sirve.
Excedencia por cuidado de hijos o de familiares
Aquí el régimen es mucho mejor, porque sí protege el puesto (art. 46.3 ET):
- Hasta tres años para atender al cuidado de cada hijo, por naturaleza o por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.
- Hasta dos años para el cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. El convenio puede establecer una duración mayor.
En ambos casos el periodo es computable a efectos de antigüedad, se puede disfrutar de forma fraccionada, y durante el primer año hay derecho a la reserva del puesto de trabajo; transcurrido ese plazo, la reserva queda referida a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. En familias numerosas la reserva se extiende hasta quince meses en categoría general y dieciocho en categoría especial, y también hasta dieciocho meses cuando se ejerce con la misma duración y régimen que el otro progenitor.
Excedencia forzosa
Se concede por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo, y es la más protectora de todas: da derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad. El reingreso debe solicitarse dentro del mes siguiente al cese en el cargo público (art. 46.1 ET).
Cómo elegir entre las tres
| Lo que necesitas | Figura | ¿Puede negarse la empresa? |
|---|---|---|
| Días sueltos por matrimonio, hospitalización, fallecimiento, mudanza | Permiso retribuido del art. 37.3 ET | No: es un derecho, basta avisar y justificar |
| Unos días o unas semanas por un asunto personal | Permiso no retribuido | Sí, salvo que el convenio lo reconozca |
| De cuatro meses a cinco años, por lo que sea | Excedencia voluntaria (art. 46.2 ET) | No, con un año de antigüedad; pero sin reserva de puesto |
| Cuidar a un hijo o a un familiar dependiente | Excedencia del art. 46.3 ET | No; y hay reserva de puesto el primer año |
| Cargo público incompatible con el trabajo | Excedencia forzosa (art. 46.1 ET) | No; conserva puesto y antigüedad |
Un último apunte que casi nadie relaciona con esto: cuando un deber inexcusable de carácter público y personal impide trabajar más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, la empresa puede pasar al trabajador a la excedencia forzosa del artículo 46.1 (art. 37.3.d ET). Es el único caso en que el Estatuto convierte un permiso retribuido en una excedencia por decisión de la empresa.