¿Qué es un contrato de trabajo en España? ✅
Un contrato de trabajo es el acuerdo mediante el cual una persona (el trabajador) se obliga a prestar servicios por cuenta ajena, bajo la dirección y organización de otra (el empresario o empleador), a cambio de una remuneración. No es un mero trámite: es el acto jurídico fundacional de la relación laboral, que determina derechos, obligaciones, protección social y régimen sancionador.
En España, todos los contratos están regulados por el Estatuto de los Trabajadores (ET) art. 15, que establece su naturaleza, forma y efectos. A diferencia de otros países, aquí no existe el “contrato indefinido por defecto”: la ley exige que se formalice expresamente el tipo de vinculación —y su duración— desde el primer día. Esto no significa que todo sea temporal: al contrario, el ET prioriza la estabilidad, pero solo si se cumple con la forma y contenido exigidos.
Desde 2022, tras la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 32/2021, se reforzó el principio de presunción de indefinición: si un contrato temporal carece de causa justificada o se prorroga sin cumplir requisitos legales, se convierte automáticamente en indefinido por imperio de la ley, con derecho a indemnización retroactiva y cotizaciones complementarias. Esto no es una opción negociable: es una consecuencia automática y vinculante.
⚠️ Importante: ni el nombre que le ponga la empresa (“contrato de obra”, “de interinidad”, “de formación”) ni la firma de un documento en papel determinan su naturaleza real. Lo que vale es la realidad de la prestación: si trabajas fijamente en tareas habituales de la empresa, sin sustitución real ni finalidad objetiva, tu contrato será indefinido —aunque aparezca firmado como “temporal”. La jurisprudencia del Tribunal Supremo lo ha reiterado en más de 47 sentencias desde 2023.
Requisitos legales para cada tipo de contrato ⚖️
No basta con elegir un modelo: cada tipo exige requisitos estrictos de fondo y forma. Y aquí conviene deshacer un miedo frecuente: que falte la forma escrita no anula el contrato, ni deja al trabajador sin derechos. La consecuencia es la contraria y le favorece: «de no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario» (art. 8.2 ET). Y si lo que falla es una cláusula concreta, tampoco cae el resto: «si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo, este permanecerá válido en lo restante» (art. 9.1). El ET distingue dos grandes categorías: contratos indefinidos y contratos temporales, esta última con causas taxativas —es decir, cerradas y no ampliables por convenio colectivo ni acuerdo individual.
Los contratos temporales solo son válidos si concurren una causa objetiva y específica, debidamente documentada. Según el ET art. 15, las únicas causas admitidas son:
- Por circunstancias de la producción: aumento puntual de pedidos, campaña navideña, picos estacionales (ej. turismo en verano). Debe haber una relación directa entre la actividad y la duración del contrato.
- De sustitución: cuando se cubre la ausencia de otro trabajador (baja médica, permiso de maternidad, excedencia). Requiere identificación expresa del sustituido y copia de su resolución administrativa o médica.
- Ojo: el contrato «de obra o servicio determinado» YA NO EXISTE. La reforma de 2021 lo suprimió, y desde entonces el contrato de duración determinada solo puede celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución (art. 15.1 ET). Si te ofrecen uno «por obra», el contrato es temporal sin causa válida y, por tanto, se presume indefinido.
Y los límites de duración son más estrictos de lo que suele contarse. El contrato por circunstancias de la producción no puede superar los SEIS MESES, ampliables hasta un año por convenio colectivo sectorial (art. 15.2 ET). Y hay un tope de encadenamiento que convierte en fijo automáticamente: quien en veinticuatro meses haya estado contratado más de dieciocho, con o sin continuidad, en el mismo o distinto puesto, con la misma empresa o grupo de empresas y mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción —también si la cesión vino de una ETT—, adquiere la condición de trabajador fijo (art. 15.5 ET), y esa regla sigue aplicándose aunque haya habido sucesión o subrogación empresarial. No son «24 meses en 30»: son 18 en 24, y la diferencia decide si ya eres fijo o no.
En cuanto a los indefinidos, el ET no exige causa, pero sí exige forma escrita para ciertos supuestos: contratos a tiempo parcial, de relevo, de fomento de empleo joven o con incentivos fiscales. Y la modificación sustancial de condiciones (jornada, funciones, régimen de trabajo) no se comunica después: hay que notificarla al trabajador y a sus representantes con una antelación mínima de quince días a la fecha en que vaya a surtir efecto (ET art. 41.3). Es un preaviso, no un trámite posterior, y de ahí arrancan los veinte días hábiles para impugnarla.
¿Cómo funciona cada tipo de contrato en la práctica? 🛠️
La teoría legal se traduce en rutinas diarias muy distintas. Aquí te explicamos cómo opera cada figura en la vida real —con sus ventajas, riesgos y puntos de fricción más frecuentes.
Contrato indefinido ordinario: Es el estándar. Jornada completa o parcial, sin fecha de finalización. Da acceso inmediato a vacaciones (30 días anuales), permisos retribuidos (luto, nacimiento, mudanza), y protección frente al despido (indemnización de 20 días por año trabajado en causas objetivas; 33 días en improcedentes).
Contrato temporal: Aquí radica la mayor confusión. Muchas empresas usan “contratos de obra” para cubrir puestos permanentes. Pero la realidad es clara: si el “puente” que construías lleva 5 años y hay 12 trabajadores iguales en la misma situación, el juez declarará indefinido tu vínculo —y ordenará abonar las diferencias salariales y de cotización desde el inicio.
Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional —el que sustituyó al antiguo «contrato en prácticas»—: se concierta con quien tenga título universitario, de grado medio o superior, máster profesional o certificado de formación profesional, y hay que firmarlo dentro de los tres años siguientes a terminar los estudios, o cinco si la persona tiene una discapacidad. Su duración no puede ser inferior a seis meses ni superior a un año, y no cabe con quien ya haya trabajado más de tres meses en esa misma actividad dentro de la empresa —sin contar las prácticas del propio plan de estudios— (art. 11.3 ET).
Contrato para la formación en alternancia —antes llamado «para la formación y el aprendizaje»—: compatibiliza el trabajo retribuido con la formación reglada. Ojo al detalle de la edad, porque suele contarse mal: los límites de edad no se aplican cuando el contrato se concierta con personas con discapacidad o con colectivos en situación de exclusión social (art. 11.2 ET). Y sobre el dinero: la retribución es la que fije el convenio y, en su defecto, no puede ser inferior al 60 % el primer año ni al 75 % el segundo de la del grupo profesional correspondiente… y en ningún caso inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Contrato de relevo: Se firma cuando alguien accede a la jubilación parcial —no a una excedencia— antes de la edad ordinaria de jubilación, en los términos de la Ley General de la Seguridad Social. No hay una edad fija de 60 años: depende de la carrera de cotización.
Lo que sí fija el Estatuto es la obligación de la empresa, y conviene conocerla porque protege a las dos partes: «deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo indefinido y a tiempo completo», que ha de mantenerse vigente hasta, al menos, los dos años posteriores a la extinción de la jubilación parcial. Si se extingue antes, la empresa está obligada a celebrar otro en los mismos términos, y si no lo hace responde del reintegro de la pensión que haya cobrado el jubilado parcial (art. 12.6 ET).
El relevista puede ser una persona en desempleo o alguien que ya tenga en la empresa un contrato de duración determinada, y su puesto puede ser el mismo o distinto al del relevado, siempre que exista correspondencia entre las bases de cotización de ambos.
Cantidades, plazos y garantías económicas 💶
El tipo de contrato afecta directamente a tu nómina, cotizaciones y derechos futuros. Aquí los datos clave para 2026:
- Salario mínimo interprofesional (SMI): 1.221 € al mes en 14 pagas —17.094 € anuales, o 40,70 € al día si el salario está fijado por días—, según el Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, que surte efectos desde el 1 de enero. Es un mínimo que se aplica a cualquier contrato: los formativos cobran también el SMI en proporción a la jornada, no un porcentaje inferior por serlo.
- Indemnización por despido improcedente: 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de 24 mensualidades (ET art. 56.1). Para contratos anteriores a 2012, sigue aplicándose la antigua escala (45 días).
- Periodo de prueba: a falta de convenio, máximo seis meses para técnicos titulados y dos meses para los demás; en empresas de menos de veinticinco trabajadores sube a tres meses para quien no sea técnico titulado. En los contratos temporales de hasta seis meses no puede exceder de un mes, salvo que el convenio diga otra cosa (ET art. 14.1). Ojo al sentido de la regla de las veinticinco personas: el plazo largo es el de la empresa pequeña, no el de la grande.
- Encadenamiento de temporales: quien en un periodo de veinticuatro meses haya estado contratado más de dieciocho, con o sin solución de continuidad, por dos o más contratos por circunstancias de la producción, adquiere la condición de fijo (ET art. 15.5). Son 18 en 24, no 24 en 30: si esperas al mes veinticuatro para reclamar, llevas medio año siendo fijo sin saberlo.
- Cotización a la Seguridad Social: el tipo por contingencias comunes es el mismo con contrato indefinido que con uno temporal —el 28,30 %, del que 23,60 puntos los paga la empresa y 4,70 la persona trabajadora—. Lo que sí encarece el contrato temporal es la cotización por desempleo, más alta que en el indefinido, y la cotización adicional que soportan los contratos de muy corta duración.
📌 La regla que convierte un temporal en indefinido: encadenar contratos tiene un límite legal. Quien en un periodo de veinticuatro meses haya estado contratado más de dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto con la misma empresa o grupo, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, adquiere la condición de persona trabajadora fija (art. 15.5 ET). Y esa condición se adquiere por el hecho de superar el límite: no hace falta que la empresa la reconozca.
Tus derechos según el tipo de contrato 📜
No todos los trabajadores tienen los mismos derechos desde el primer día. La ley establece diferencias progresivas, pero también líneas rojas que ninguna empresa puede cruzar.
Derechos comunes a TODOS los contratos (independientemente de su duración):
✅ Salario mínimo
✅ Descanso semanal de 1,5 días
✅ Vacaciones mínimas de 30 días naturales
✅ Permisos retribuidos del art. 37.3 ET: quince días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho; cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención que precise reposo domiciliario de familiares hasta segundo grado o de quien conviva contigo; dos días por fallecimiento, cuatro si hay que desplazarse. Cuidado con un error muy extendido: el nacimiento no da cinco días —no es un permiso, sino una suspensión del contrato con reserva de puesto de diecinueve semanas por progenitor, y de treinta y dos en familias monoparentales (art. 48.4 ET)
✅ Protección frente a acoso laboral y discriminación
✅ Acceso a la formación continua (al menos 20 horas/año, financiada por la empresa)
Derechos específicos por tipo:
• Contrato indefinido: derecho a indemnización por despido, estabilidad reforzada, prioridad en caso de ERE.
• Contrato temporal: derecho a igualdad salarial y condiciones que los indefinidos que desempeñen funciones equivalentes (ET art. 15).
• Contratos formativos: no puede establecerse periodo de prueba, y el tiempo trabajado cuenta como antigüedad si sigues en la empresa al terminar.
• Y la regla que más pesa: los contratos formativos «celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario» (art. 11.2 ET). Si te contrataron para formarte y nadie te formó, eso no es un incumplimiento menor: convierte tu contrato en fijo.
• Contrato de formación y aprendizaje: derecho a titulación oficial reconocida por el Ministerio de Educación.
⚠️ Atención: si tu contrato dice “temporal” pero realizas tareas habituales, tienes derecho a exigir la conversión a indefinido sin necesidad de juicio: basta con una reclamación escrita a la empresa y copia a la Inspección de Trabajo. Si no responden en 10 días, puedes solicitar la declaración administrativa de indefinición ante la autoridad laboral.
¿Qué hacer si hay problemas con tu contrato? 🚨
Los conflictos más comunes son: contratos temporales encubiertos, falta de escritura, incumplimiento de plazos, salarios por debajo del SMI o ausencia de cotizaciones. Aquí el protocolo paso a paso:
- Recopila pruebas: nóminas, fichajes, emails, WhatsApp con órdenes de trabajo, testigos, fotografías de tablones de anuncios con ofertas de empleo similares.
- Envía reclamación escrita a la empresa (burofax con acuse de recibo), exigiendo la regularización: conversión a indefinido, pago de diferencias salariales o cotizaciones.
- Presenta denuncia ante la Inspección de Trabajo (online en septrabajo.gob.es). Tienen 30 días para abrir expediente y sancionar (multas de 7.500 € a 225.000 € según gravedad).
- Demanda ante el Juzgado de lo Social: veinte días hábiles desde la notificación del despido. En la instancia no necesitas abogado ni procurador, sea cual sea la cuantía: la defensa por abogado y la representación por graduado social son facultativas (art. 21.1 LRJS). Sí son preceptivas en el recurso de suplicación.
📌 El fraude más común, y su consecuencia: un contrato de sustitución solo se sostiene mientras exista la persona sustituida y el derecho a la reserva de su puesto. Si la persona a la que se decía sustituir ya no está en la empresa, el contrato no tiene causa, y la ley no deja margen: quienes son contratados incumpliendo lo establecido en el artículo 15 adquieren la condición de fijas (art. 15.4 ET). Lo mismo ocurre con quien no fue dado de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
La consecuencia práctica es doble: el despido de una persona que ya era fija por ministerio de la ley se juzga como el de cualquier trabajador indefinido, y la antigüedad que cuenta para la indemnización es la del primer contrato, no la del último.