El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce una reducción de la jornada diaria, entre un octavo y la mitad, para quien tenga por guarda legal el cuidado directo de un menor de doce años, de una persona con discapacidad sin actividad retribuida o de determinados familiares. El salario disminuye proporcionalmente. La concreción horaria corresponde a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria conforme al artículo 37.7 ET, con los límites y garantías que se explican aquí. Los artículos 53.4 y 55.5 ET establecen protección frente al despido, pero la nulidad depende de la calificación judicial y de que la empresa no acredite una causa procedente ajena al ejercicio del derecho.
En resumen
- Quién: trabajadora o trabajador que, por guarda legal, tiene a su cuidado directo un menor de doce años o una persona con discapacidad que no realice actividad retribuida (art. 37.6 ET).
- Cuánto: entre un octavo (12,5 %) y la mitad (50 %) de la jornada diaria, con reducción proporcional del salario.
- Horario: la concreción y el periodo de disfrute corresponden a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria; salvo fuerza mayor, hay que preavisar con 15 días o el plazo del convenio y precisar inicio y fin (art. 37.7 ET).
- Despido: los artículos 53.4.b y 55.5.b ET incluyen la solicitud o disfrute de esta reducción entre los supuestos protegidos; puede declararse procedente si se acredita una causa no relacionada con la conciliación.
- Cotización: el artículo 237.3 LGSS eleva al 100 % durante los tres primeros años las cotizaciones de las reducciones por cuidado de menor y también de los demás supuestos de reducción comprendidos en el primer y segundo párrafo del artículo 37.6 ET, para las prestaciones que enumera la norma.
Quién tiene derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos
El artículo 37.6 ET reconoce este derecho a quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida. Es un derecho individual de cada persona trabajadora y pueden ejercerlo las personas progenitoras que cumplan el supuesto legal. La empresa no puede suprimir el derecho por no aceptar la propuesta horaria, aunque puede discutir la concreción conforme al artículo 37.7.
El mismo apartado extiende el derecho a quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Si dos personas trabajadoras de la misma empresa generan el derecho por el mismo sujeto causante, la empresa solo puede limitar el ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento, motivadas por escrito, y debe ofrecer un plan alternativo que permita el disfrute de ambas (art. 37.6 ET).
Relación con la guarda legal
La «guarda legal» es el título jurídico que vincula a la persona trabajadora con el menor: puede derivar de la relación de filiación, tutela o acogimiento. En el caso de los hijos, la condición de progenitor puede integrar ese título, pero el derecho exige cuidado directo y debe comprobarse la situación concreta cuando sea necesario; no se presume automáticamente por la sola condición de progenitor. Esta referencia a la guarda legal es la que da nombre tradicional a la figura («reducción de jornada por guarda legal»).
El porcentaje: entre un octavo y la mitad de la jornada
La reducción debe situarse entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada diaria. La persona trabajadora elige el porcentaje dentro de esa horquilla:
| Fracción | Equivalente aproximado | Sobre jornada de 8 h |
|---|---|---|
| 1/8 (mínimo) | 12,5 % | 1 hora menos al día |
| 1/4 | 25 % | 2 horas menos al día |
| 1/3 | 33,3 % | 2 h 40 min menos al día |
| 1/2 (máximo) | 50 % | 4 horas menos al día |
La reducción se proyecta sobre la jornada diaria. No puede pactarse, al amparo de este apartado, una reducción por debajo de un octavo ni superior a la mitad. Si lo que buscas es trabajar menos horas de forma estable y no encajas en este supuesto, conviene valorar otras vías como la jornada a tiempo parcial.
La reducción proporcional del salario
El derecho conlleva una disminución proporcional del salario: si reduces la jornada un 25 %, el salario baja un 25 %. La proporcionalidad afecta al salario base y, con carácter general, a los complementos vinculados a la prestación efectiva de servicios o al tiempo de trabajo (por ejemplo, complementos de turnicidad o de cantidad de trabajo). Los conceptos no ligados al tiempo de trabajo pueden tener un tratamiento distinto y deben revisarse en el convenio y en la nómina aplicable.
El ejercicio de esta reducción no extingue por sí solo la antigüedad ni reduce el número de días de vacaciones reconocido; sí modifica la retribución vinculada al tiempo de trabajo y deben revisarse el convenio y la naturaleza de cada concepto salarial. No debe presentarse como una liquidación automática de todos los complementos.
La concreción horaria: quién decide el horario
«Concreción horaria» significa decidir cómo se reparte la jornada ya reducida a lo largo del día. El artículo 37.7 ET establece que la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute corresponden a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. La propuesta debe respetar ese marco; no crea por sí sola un derecho a cambiar el régimen de turnos o la jornada ordinaria pactada.
Esa facultad de elección tiene límites: el artículo 37.7 ET sitúa la concreción dentro de la jornada ordinaria. Si la propuesta pretende cambiar el régimen o tipo de jornada (por ejemplo, abandonar el trabajo a turnos para fijar un horario distinto), debe revisarse también la adaptación del artículo 34.8 ET y el convenio aplicable. Conviene no confundir esta reducción con la realización de horas extraordinarias: aquí se trabaja menos tiempo, no más.
Los convenios colectivos pueden establecer criterios para la concreción horaria, atendiendo tanto a los derechos de conciliación como a las necesidades productivas y organizativas de la empresa.
Preaviso y resolución de discrepancias
- Preaviso: salvo fuerza mayor, hay que avisar a la empresa con una antelación de quince días (o la que fije el convenio), precisando la fecha de inicio y de fin de la reducción.
- Discrepancias: si empresa y persona trabajadora no se ponen de acuerdo sobre la concreción horaria, el conflicto se plantea ante el Juzgado de lo Social por el procedimiento del artículo 139 LRJS, que es urgente y preferente. La demanda debe presentarse en el plazo de 20 días desde que la empresa comunique su negativa o disconformidad con la propuesta (art. 139.1.a LRJS).
Este plazo de 20 días se refiere a la demanda de conciliación frente a la negativa o disconformidad comunicada; no debe confundirse con el año de prescripción de una reclamación salarial. Los procesos del artículo 139 están exceptuados del intento obligatorio de conciliación o mediación previa (art. 64 LRJS), y agosto es hábil para esta modalidad (art. 43.4 LRJS).
La protección frente al despido
Quien solicita o disfruta una reducción del artículo 37.6 está incluido en la protección de los artículos 55.5.b ET (despido disciplinario) y 53.4.b ET (extinción por causas objetivas). La consecuencia prevista es la nulidad cuando no se acredita que la decisión es procedente por un motivo no relacionado con la conciliación. La Ley Orgánica 2/2024 modificó, entre otros extremos, la referencia a la violencia sexual en esos apartados; no convierte cualquier despido en nulo sin analizar la causa y su prueba.
Si se declara la nulidad, el artículo 55.6 ET prevé la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir. Si la empresa no acredita una causa procedente ajena a la conciliación, la protección puede conducir a esa calificación; el resultado no debe anticiparse sin examinar la carta, los hechos y la prueba.
Ejemplo práctico
Imaginemos a una persona con un contrato a jornada completa de 8 horas diarias y un hijo de cinco años. Decide pedir una reducción de un cuarto (25 %) de su jornada para llevarlo y recogerlo del colegio.
- Jornada: pasa de 8 a 6 horas diarias (2 horas menos al día), dentro de su jornada ordinaria.
- Salario: su retribución baja un 25 %, de forma proporcional a la jornada reducida.
- Horario: propone entrar a la misma hora y salir dos horas antes; comunica la medida por escrito con quince días de antelación, indicando fecha de inicio y de fin.
- Vacaciones y antigüedad: el ejercicio de la reducción no extingue por sí solo la antigüedad ni reduce el número de días de vacaciones reconocido; la retribución vinculada al tiempo de trabajo debe revisarse según el convenio y el concepto.
- Cotización: durante los tres primeros años, sus bases de cotización por cuidado de menor se computan al 100 % a efectos de su futura pensión, pese a cobrar y cotizar menos.
Si la empresa discrepa del horario propuesto, no puede suprimir por ello el derecho: debe plantear su alternativa. La persona trabajadora puede presentar la demanda del artículo 139 LRJS dentro del plazo de 20 días desde la comunicación empresarial negativa o disconforme. Si dos personas de la misma empresa ejercen la reducción por el mismo sujeto causante, opera además la regla específica de limitación simultánea y plan alternativo del artículo 37.6. Un despido exige el análisis de la causa y de la protección de los artículos 53.4 y 55.5 ET.
🧮 Consulta aparte la Calculadora de salario neto para una estimación de salario neto con sus propios supuestos; esta guía no la utiliza para recalcular bases de cotización, retenciones ni los efectos jurídicos de la reducción.
Preguntas frecuentes
¿Cómo solicitar la reducción de jornada por cuidado de hijos?
Se comunica por escrito con el porcentaje, la propuesta horaria dentro de la jornada ordinaria y las fechas de inicio y fin, respetando, salvo fuerza mayor, el preaviso de 15 días o el plazo del convenio. Conserva prueba de la comunicación. La empresa no puede suprimir el derecho por discrepar del horario, pero puede formular una alternativa y discutir la concreción. Si comunica una negativa o disconformidad, la persona trabajadora puede presentar la demanda del artículo 139 LRJS dentro de 20 días; este proceso está exento de conciliación o mediación previa conforme al artículo 64 LRJS.
¿Cómo cotiza la reducción de jornada por cuidado de hijos?
Durante la reducción se cotiza, en principio, por la remuneración realmente percibida. El artículo 237.3 LGSS establece que las cotizaciones de los tres primeros años de reducción por cuidado de menor y también de los demás supuestos de reducción comprendidos en el primer y segundo párrafo del artículo 37.6 ET se computan incrementadas hasta el 100 % para las prestaciones que enumera la norma. Por tanto, no es correcto afirmar que el supuesto de cuidado de familiar quede limitado en general a un solo año; hay que identificar el párrafo aplicable y la prestación concreta.
¿Hasta qué edad del hijo puedo pedir la reducción?
El artículo 37.6 ET fija el límite en los doce años del menor. Después puede valorarse una adaptación de jornada del artículo 34.8 ET u otra medida del convenio, pero son derechos distintos y requieren sus propios requisitos.
¿Pueden incluirme en un ERE o ERTE estando con jornada reducida?
Puede ocurrir, pero el artículo 270.6 LGSS ordena que, en los supuestos de reducción de jornada que menciona, las bases se computen incrementadas hasta el 100 % de lo que habría correspondido sin la reducción para calcular la base reguladora. La aplicación concreta exige revisar la causa, las fechas y las bases; no garantiza por sí sola el acceso o una cuantía determinada.
¿La reducción de jornada baja mis vacaciones o mi antigüedad?
El ejercicio de esta reducción no extingue por sí solo la antigüedad ni reduce el número de días de vacaciones reconocido. Sí puede ajustar la retribución vinculada al tiempo de trabajo; revisa el convenio y los conceptos salariales aplicables.
¿Qué diferencia hay entre reducir la jornada y pedir una excedencia?
La reducción del artículo 37.6 mantiene el contrato activo, con menos tiempo de trabajo y disminución proporcional del salario. La excedencia por cuidado de hijos suspende la relación laboral y tiene su propio régimen de reserva y cotización conforme al artículo 46.3 ET. Pueden solicitarse en momentos distintos; no debe afirmarse un orden universal ni su disfrute simultáneo sin revisar el caso.
Guías relacionadas
- Excedencia por cuidado de hijos
- Jornada a tiempo parcial
- Permiso parental de 8 semanas
- La hora extraordinaria
Fuentes oficiales
- Artículo 37 ET (texto consolidado): reducción, concreción horaria, lactancia y protección de la reducción, BOE
- Artículo 34.8 y 34.9 ET (texto consolidado): adaptación y registro de jornada, BOE
- Artículo 46.3 ET (texto consolidado): excedencia por cuidado de hijos y reserva, BOE
- Artículo 53.4 ET: protección frente a extinción objetiva, BOE
- Artículo 55.5 y 55.6 ET: protección y efectos de la nulidad, BOE
- Artículo 237 LGSS: cotización durante reducciones de jornada, BOE
- Artículo 270.6 LGSS: cálculo del desempleo durante reducciones, BOE
- Artículo 139 LRJS: procedimiento y plazo de 20 días, BOE
- Artículo 43 LRJS: días hábiles y excepción de agosto para el artículo 139, BOE
- Artículo 64 LRJS: excepción de conciliación o mediación previa, BOE
- Real Decreto-ley 2/2023, apartado 25: reforma del artículo 237.3 LGSS, BOE
- Ley Orgánica 2/2024: modificación de los apartados de protección frente a despido, BOE
Base legal y alcance de esta revisión
Revisión documental realizada el 5 de octubre de 2026 para relaciones laborales sometidas al Estatuto de los Trabajadores. Se leyeron íntegramente el cuerpo, el extracto y las seis FAQ de esta guía desde el origen nativo online capturado el 5 de octubre. Se leyeron los preceptos pertinentes completos del texto consolidado del Estatuto de los Trabajadores, en particular los artículos 34, 37, 46.3, 53 y 55, y los artículos 237 y 270 LGSS, junto con los artículos 43, 64 y 139 LRJS. Los pasajes originales pertinentes del ET, LGSS y LRJS se conservaron y leyeron para cotejar el origen de las reglas.
También se leyeron las reformas materiales pertinentes: el Real Decreto-ley 6/2019 (adaptación de conciliación y artículo 34.8), el Real Decreto-ley 8/2019 (registro del artículo 34.9), el Real Decreto-ley 2/2023 (artículo 237.3 LGSS) y la Ley Orgánica 2/2024 (redacción de protección frente a extinciones y despidos). La guía expresa el texto vigente; las reformas se citan para explicar su origen, no para sustituir la versión consolidada.
El procedimiento del artículo 139 LRJS dispone de un plazo de 20 días desde la comunicación empresarial de negativa o disconformidad; el proceso es urgente, está exceptuado del intento previo de conciliación o mediación y el artículo 43.4 considera hábil agosto para esta modalidad. Ese plazo no es el de una reclamación salarial, que tiene su régimen propio. La guía no determina el resultado de una demanda o inspección y no acredita revisión de abogado.
Información orientativa; no sustituye el asesoramiento de un abogado. Verifica tu caso concreto.