El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores te permite reducir tu jornada diaria, como mínimo, un octavo y, como máximo, la mitad, para cuidar de un menor de doce años. El salario baja en la misma proporción. Tú eliges el horario dentro de tu jornada ordinaria, y mientras disfrutas la reducción tu despido es, por regla general, nulo.
En resumen
- Quién: trabajadora o trabajador que, por guarda legal, tiene a su cuidado directo un menor de doce años o una persona con discapacidad que no realice actividad retribuida (art. 37.6 ET).
- Cuánto: entre un octavo (12,5 %) y la mitad (50 %) de la jornada diaria, con reducción proporcional del salario.
- Horario: la concreción horaria la decide la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria, con preaviso de 15 días (art. 37.7 ET).
- Despido: el despido de quien disfruta esta reducción es nulo salvo que la empresa pruebe causa ajena a la conciliación (art. 55.5.b) ET).
- Cotización: los tres primeros años de reducción por cuidado de menor se computan al 100 % para jubilación e incapacidad (art. 237.3 LGSS).
Quién tiene derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos
El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) reconoce este derecho a quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida. Es un derecho individual de cada persona trabajadora. Lo pueden ejercer tanto el padre como la madre, y la empresa no puede negarlo si se cumplen los requisitos.
El mismo apartado extiende el derecho a quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
Relación con la guarda legal
La «guarda legal» es el título jurídico que vincula a la persona trabajadora con el menor: la patria potestad de los progenitores, la tutela o el acogimiento. En el caso de los hijos no hace falta acreditar nada extraordinario: basta con ser progenitor de un menor de doce años para activar el derecho. Esta referencia a la guarda legal es la que da nombre tradicional a la figura («reducción de jornada por guarda legal»).
El porcentaje: entre un octavo y la mitad de la jornada
La reducción debe situarse entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada diaria. La persona trabajadora elige el porcentaje dentro de esa horquilla:
| Fracción | Equivalente aproximado | Sobre jornada de 8 h |
|---|---|---|
| 1/8 (mínimo) | 12,5 % | 1 hora menos al día |
| 1/4 | 25 % | 2 horas menos al día |
| 1/3 | 33,3 % | 2 h 40 min menos al día |
| 1/2 (máximo) | 50 % | 4 horas menos al día |
La reducción se proyecta sobre la jornada diaria. No puede pactarse, al amparo de este apartado, una reducción por debajo de un octavo ni superior a la mitad. Si lo que buscas es trabajar menos horas de forma estable y no encajas en este supuesto, conviene valorar otras vías como la jornada a tiempo parcial.
La reducción proporcional del salario
El derecho conlleva una disminución proporcional del salario: si reduces la jornada un 25 %, el salario baja un 25 %. La proporcionalidad afecta al salario base y, con carácter general, a los complementos vinculados a la prestación efectiva de servicios o al tiempo de trabajo (por ejemplo, complementos de turnicidad o de cantidad de trabajo). Los conceptos no ligados al tiempo de trabajo no tienen por qué reducirse, conforme ha precisado la doctrina judicial.
La reducción de jornada no afecta a otros derechos como la duración de las vacaciones, la antigüedad o el cómputo de permisos, que se mantienen igual que a jornada completa.
La concreción horaria: quién decide el horario
«Concreción horaria» significa decidir cómo se reparte la jornada ya reducida a lo largo del día. El artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores establece que la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute corresponden a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. Es decir, dentro del marco horario en el que ya venías prestando servicios, tú propones cómo distribuir la jornada reducida.
Esa facultad de elección tiene límites: según el Tribunal Supremo, no ampara alterar el régimen o tipo de jornada (por ejemplo, abandonar el trabajo a turnos para fijar un horario distinto) cuando la propuesta desborda la jornada ordinaria pactada. Conviene no confundir esta reducción con la realización de horas extraordinarias: aquí se trabaja menos tiempo, no más.
Los convenios colectivos pueden establecer criterios para la concreción horaria, atendiendo tanto a los derechos de conciliación como a las necesidades productivas y organizativas de la empresa.
Preaviso y resolución de discrepancias
- Preaviso: salvo fuerza mayor, hay que avisar a la empresa con una antelación de quince días (o la que fije el convenio), precisando la fecha de inicio y de fin de la reducción.
- Discrepancias: si empresa y persona trabajadora no se ponen de acuerdo sobre la concreción horaria, el conflicto se resuelve ante el Juzgado de lo Social por el procedimiento del artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, un cauce urgente y de tramitación preferente.
La protección frente al despido
Quien disfruta una reducción de jornada por cuidado de hijos está especialmente protegido. El artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores (y el 53.4 para el despido objetivo) declara nulo el despido de quien haya solicitado o esté disfrutando esta reducción del artículo 37.6, salvo que la empresa acredite que el despido es procedente por motivos ajenos a la conciliación. Tras la reforma operada por la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, el artículo 55.5.b) sigue incluyendo expresamente el apartado 6 del artículo 37 entre los supuestos protegidos.
La consecuencia de la nulidad es la readmisión obligatoria con abono de los salarios de tramitación. No basta con que la empresa demuestre que el motivo disciplinario alegado no se probó: la jurisprudencia del Tribunal Supremo confirma que, en estos casos, el despido se declara nulo y no meramente improcedente. Esta garantía objetiva busca evitar represalias y discriminación por el ejercicio de derechos de conciliación.
Ejemplo práctico
Imaginemos a una persona con un contrato a jornada completa de 8 horas diarias y un hijo de cinco años. Decide pedir una reducción de un cuarto (25 %) de su jornada para llevarlo y recogerlo del colegio.
- Jornada: pasa de 8 a 6 horas diarias (2 horas menos al día), dentro de su jornada ordinaria.
- Salario: su retribución baja un 25 %, de forma proporcional a la jornada reducida.
- Horario: propone entrar a la misma hora y salir dos horas antes; comunica la medida por escrito con quince días de antelación, indicando fecha de inicio y de fin.
- Vacaciones y antigüedad: se mantienen intactas, como si siguiera a jornada completa.
- Cotización: durante los tres primeros años, sus bases de cotización por cuidado de menor se computan al 100 % a efectos de su futura pensión, pese a cobrar y cotizar menos.
Si la empresa no estuviera de acuerdo con el horario propuesto, no podría suprimir el derecho, solo discutir la concreción horaria ante el Juzgado de lo Social por la vía del artículo 139 LRJS. Y si decidiera despedirla por ejercer este derecho, el despido sería nulo.
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Preguntas frecuentes
¿Cómo solicitar la reducción de jornada por cuidado de hijos?
Se comunica por escrito a la empresa con un preaviso de quince días (o el que marque el convenio), indicando el porcentaje de reducción elegido dentro de la horquilla legal (entre un octavo y la mitad), la concreción horaria propuesta dentro de la jornada ordinaria y las fechas de inicio y fin. Conviene conservar copia sellada o un acuse de recibo. La empresa no necesita «conceder» el derecho: basta con la comunicación válida, sin perjuicio de poder discutir solo la concreción horaria por la vía del artículo 139 LRJS.
¿Cómo cotiza la reducción de jornada por cuidado de hijos?
Durante la reducción se cotiza en proporción al salario realmente percibido. Sin embargo, el artículo 237.3 de la Ley General de la Seguridad Social establece que, a efectos de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, nacimiento y cuidado de menor, las cotizaciones de los tres primeros años de reducción por cuidado de menor (primer párrafo del art. 37.6 ET) se computan incrementadas hasta el 100 % de la cuantía que habría correspondido sin reducción. Cuando la reducción es por cuidado de un familiar (segundo párrafo del art. 37.6 ET), ese incremento al 100 % se limita al primer año. Así, ese periodo no penaliza la futura pensión pese a cotizar por una base menor.
¿Hasta qué edad del hijo puedo pedir la reducción?
El artículo 37.6 ET fija el límite en los doce años del menor. A partir de que el hijo cumple doce años decae el derecho a esta reducción concreta, sin perjuicio de poder solicitar una adaptación de jornada por el artículo 34.8 ET u otras medidas previstas en convenio.
¿Pueden incluirme en un ERE o ERTE estando con jornada reducida?
Sí es posible que una persona con reducción por guarda legal quede afectada por un despido colectivo o un ERTE, pero la prestación por desempleo se calcula de forma protectora: conforme al artículo 270.6 de la Ley General de la Seguridad Social (y así lo explica el SEPE), la base reguladora se determina tomando como referencia las bases de cotización incrementadas al 100 % de lo que habría correspondido sin la reducción de jornada, durante el periodo legalmente protegido. De este modo la reducción no merma la prestación de desempleo.
¿La reducción de jornada baja mis vacaciones o mi antigüedad?
No. La reducción solo disminuye proporcionalmente el salario y el tiempo de trabajo diario. Los días de vacaciones, la antigüedad y el resto de derechos se mantienen como si trabajara a jornada completa; lo que se ajusta es la retribución de esos días al nuevo nivel salarial.
¿Qué diferencia hay entre reducir la jornada y pedir una excedencia?
La reducción de jornada mantiene el contrato y el salario en activo, solo que con menos horas y menos sueldo. La excedencia por cuidado de hijos, en cambio, suspende la relación laboral por completo: no se trabaja ni se cobra durante el periodo de excedencia, aunque con reserva del puesto durante el primer año. Son medidas compatibles entre sí en momentos distintos, no simultáneas.
Guías relacionadas
- Excedencia por cuidado de hijos
- Jornada a tiempo parcial
- Permiso parental de 8 semanas
- La hora extraordinaria
Fuentes oficiales
- Artículo 37 ET (Real Decreto Legislativo 2/2015) — reducción de jornada y concreción horaria, texto consolidado, BOE
- Artículo 55 ET (Real Decreto Legislativo 2/2015) — nulidad del despido, texto consolidado, BOE
- Artículo 34 ET (Real Decreto Legislativo 2/2015) — adaptación de jornada (34.8), BOE
- Artículo 237 LGSS (Real Decreto Legislativo 8/2015) — beneficios por cuidado de hijos, BOE
- Artículo 270 LGSS (Real Decreto Legislativo 8/2015) — cuantía de la prestación por desempleo, BOE
- Artículo 139 LRJS (Ley 36/2011) — procedimiento en materia de conciliación, BOE
- Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto (reforma de los arts. 53.4 y 55.5 ET), BOE
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