Tienes derecho a dos pagas extraordinarias al año: una en Navidad y otra en el mes que fije el convenio colectivo. La ley reconoce el número, no el importe: la cuantía y la forma de pago las determina el convenio, que también puede permitir que se prorrateen en las doce mensualidades. Se devengan poco a poco a lo largo del periodo de generación, por lo que, si la relación laboral termina antes, se cobra la parte proporcional en el finiquito.
Dos pagas al año, pero la ley no dice cuánto
- Derecho mínimo: el art. 31 del Estatuto de los Trabajadores garantiza dos gratificaciones extraordinarias al año, una con ocasión de las fiestas de Navidad y otra en el mes que fije el convenio colectivo o el acuerdo con la representación legal de los trabajadores.
- Cuantía: la ley no fija un importe; lo establece el convenio colectivo (lo habitual es una mensualidad de salario base más antigüedad).
- Devengo: cada paga se genera progresivamente durante su periodo de devengo (semestral o anual según el convenio).
- Prorrateo: repartir las extras en 12 mensualidades solo es válido si el convenio lo permite o se pacta legalmente.
- Finiquito: al cesar se abona la parte proporcional de las pagas devengadas y no cobradas.
Qué dice el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores
El artículo 31 del Real Decreto Legislativo 2/2015, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, regula las gratificaciones extraordinarias. Es un artículo breve, y conviene leerlo entero porque casi todo lo que se discute sobre pagas extra sale de sus dos párrafos. En su redacción vigente establece:
"El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones."
"No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades."
De este texto se extraen las tres reglas clave: número de pagas (dos), momento de cobro (una en Navidad, otra cuando diga el convenio) y remisión al convenio tanto para la cuantía como para la posibilidad de prorrateo.
Cuántas pagas extra y cuándo se cobran
El mínimo legal son dos gratificaciones al año. La primera siempre coincide con las fiestas de Navidad (se abona en diciembre). La segunda se cobra en el mes que indique el convenio: lo más frecuente es la paga de verano, en junio o julio.
El convenio colectivo puede mejorar este mínimo y reconocer pagas adicionales (por ejemplo, una tercera paga de beneficios o de marzo). Lo que no puede hacer es reducirlo por debajo de las dos que garantiza el Estatuto.
Cuál es la cuantía de cada paga extra
El art. 31 ET no fija un importe: dice expresamente que la cuantía se fijará por convenio colectivo. Tampoco fija la fecha de la segunda paga, que también remite al convenio. En la práctica, la cuantía habitual de cada gratificación equivale a:
- Una mensualidad de salario base, más
- determinados complementos consolidados (con frecuencia el complemento de antigüedad), según diga cada convenio.
Algunos convenios calculan las extras sobre conceptos más amplios y otros, sobre el salario base "limpio". Por eso, el primer paso siempre es consultar el convenio colectivo aplicable y la nómina, donde las pagas extra aparecen identificadas como tales o, si están prorrateadas, integradas en el salario mensual. Conviene además distinguir el salario que se usa para las extras de la base de cotización a la Seguridad Social, ya que las pagas extraordinarias también cotizan y se reflejan en la nómina.
Periodo de devengo: cómo se va generando la paga
El devengo es el periodo durante el cual el trabajador "gana" el derecho a una paga extra completa. Se genera mes a mes y proporcionalmente al tiempo trabajado dentro de ese periodo. Hay dos modelos habituales:
| Modelo de devengo | Periodo de generación | Mes de cobro |
|---|---|---|
| Semestral (paga de verano) | 1 enero – 30 junio | Junio / julio |
| Semestral (paga de Navidad) | 1 julio – 31 diciembre | Diciembre |
| Anual (cada paga) | 12 meses fijados por convenio | El mes que indique el convenio |
La diferencia es importante para el cálculo: si el convenio establece devengo anual, una paga puede generarse, por ejemplo, de diciembre a noviembre, lo que cambia la parte proporcional que corresponde en un alta o baja a mitad de año.
Cómo se calcula una paga extra (paso a paso)
Para calcular la parte proporcional cuando no se ha trabajado el periodo completo:
- 1. Identifica la cuantía íntegra de la paga según convenio (p. ej., salario base mensual + antigüedad).
- 2. Determina el periodo de devengo aplicable (semestral o anual) y su fecha de inicio.
- 3. Cuenta los días o meses efectivamente trabajados dentro de ese periodo.
- 4. Aplica la proporción: paga íntegra × (días trabajados ÷ días del periodo de devengo).
Ejemplo: si la paga de Navidad es de 1.500 € y se devenga del 1 de julio al 31 de diciembre (184 días), un trabajador que se incorpora el 1 de octubre habrá generado 92 días: 1.500 € × (92 ÷ 184) = 750 €.
El prorrateo en las doce mensualidades
El art. 31 ET permite que, por convenio colectivo, las pagas extra se repartan ("prorrateen") en las doce nóminas, en lugar de cobrarse en uno o dos pagos. En ese caso, cada mes se percibe una doceava parte adicional correspondiente a las extras.
La clave es que el prorrateo no es automático ni unilateral: solo es válido si el convenio lo contempla o se pacta de forma lícita. Si el convenio prohíbe el prorrateo, la regla tradicional es que pagarlas mes a mes no libera a la empresa, que debería abonarlas igualmente en las fechas señaladas.
No obstante, el Tribunal Supremo ha matizado esta doctrina. En la STS 452/2022, de 18 de mayo (Pleno de la Sala de lo Social, rec. 1646/2020), el Alto Tribunal consideró que, cuando el convenio prohíbe el prorrateo pero no prevé sanción para su incumplimiento y el trabajador conoce y acepta pacíficamente el cobro prorrateado de la cantidad correcta, no cabe exigir un segundo pago de las pagas, pues ello supondría un doble abono. Conviene revisar el convenio concreto y la jurisprudencia más reciente, ya que es una materia con criterios cambiantes.
Pagas extra en vacaciones y en el finiquito
Como las extras se devengan de forma continuada, los periodos de vacaciones retribuidas computan dentro del devengo. Y cuando la relación laboral termina (baja, fin de contrato, despido), la empresa debe liquidar en el finiquito la parte proporcional de las pagas extraordinarias generadas y aún no cobradas hasta la fecha del cese. Es uno de los conceptos que con más frecuencia se reclama si falta o está mal calculado; para ver cómo encaja con el resto de partidas, consulta la guía sobre cómo calcular el finiquito.
Ejemplo práctico
Imagina a una persona con un salario base de 1.500 € mensuales y un complemento de antigüedad de 100 €, cuyo convenio fija dos pagas extra equivalentes a una mensualidad de salario base más antigüedad (1.600 € cada una), con devengo semestral. Cesa el 30 de septiembre por fin de contrato. La paga de Navidad se devenga del 1 de julio al 31 de diciembre (184 días); a fecha de cese ha generado 92 días (del 1 de julio al 30 de septiembre): 1.600 € × (92 ÷ 184) = 800 €. Esa parte proporcional de la paga de Navidad debe abonarse en el finiquito, junto a la liquidación del resto de conceptos pendientes.
Distinto caso: si su nómina ya tuviera las pagas extra prorrateadas porque el convenio lo permite, cada mes habría cobrado una doceava parte de cada extra y, llegado el cese, no quedaría parte proporcional pendiente por ese concepto, al haberse ido abonando mes a mes.
🧮 Calcula tu caso: Calculadora de finiquito.
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Fuentes oficiales
- Artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores — Gratificaciones extraordinarias (texto consolidado, BOE-A-2015-11430)
- RDLeg 2/2015, de 23 de octubre (Estatuto de los Trabajadores) — norma completa, BOE
- STS 452/2022, de 18 de mayo (Sala de lo Social, Pleno, rec. 1646/2020) — prorrateo prohibido en convenio sin sanción
Esta guía ha sido elaborada por nuestro equipo de trabajo con base exclusivamente en fuentes oficiales (art. 31 del Real Decreto Legislativo 2/2015, texto consolidado del BOE, BOE-A-2015-11430, y jurisprudencia del Tribunal Supremo, STS 452/2022). Tiene carácter informativo y general; para tu caso concreto debes consultar tu convenio colectivo aplicable y, si lo necesitas, asesoramiento profesional. No sustituye al texto consolidado del BOE ni a una valoración jurídica individualizada.
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