Las pagas extraordinarias son una parte esencial del salario en España y están reconocidas en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores. La ley garantiza un mínimo de dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas en Navidad. En esta guía explicamos qué son, cómo se regulan, cómo se devengan y se calculan, en qué consiste el prorrateo en las doce mensualidades y los errores más habituales. El objetivo es que entiendas tu nómina con rigor y sepas comprobar si cobras lo que te corresponde.
Qué son las pagas extraordinarias
Las pagas extraordinarias o gratificaciones extraordinarias son percepciones salariales adicionales a las doce mensualidades ordinarias que el trabajador tiene derecho a percibir a lo largo del año. Forman parte del salario tal y como lo define el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, que considera salario «la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena».
No son un complemento voluntario ni una liberalidad de la empresa: son un derecho legal de mínimos. El convenio colectivo aplicable puede mejorar este mínimo legal —por ejemplo, reconociendo una tercera paga (de beneficios) o estableciendo cuantías superiores—, pero nunca puede empeorarlo. Por eso, lo primero que conviene revisar siempre es el convenio colectivo de tu sector o empresa.
¿Cuántas pagas extra existen?
El mínimo legal es de dos pagas extraordinarias al año. Muchos convenios reconocen una tercera (habitualmente llamada «paga de beneficios» o «paga de marzo»), pero esa tercera paga depende exclusivamente de lo pactado en convenio o contrato; no la impone el Estatuto de los Trabajadores.
Regulación legal: artículos exactos
La regulación nuclear se encuentra en el artículo 31 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Su redacción literal es la siguiente:
«El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.
No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.»
De este precepto se extraen tres ideas clave:
- Dos gratificaciones como mínimo, una obligatoriamente con ocasión de las fiestas de Navidad.
- El convenio colectivo fija la cuantía y el mes de abono de la segunda paga (la de verano suele ser la habitual, pero no es obligatorio que sea junio).
- El prorrateo en doce mensualidades es posible, pero la ley lo vincula al convenio colectivo.
El concepto de salario que engloba a estas pagas figura, como hemos visto, en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores. Conviene tener presente también el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, sobre liquidación y pago del salario, que regula la documentación de la nómina y la puntualidad en el abono.
Importante: prorrateo y convenio colectivo
El artículo 31 condiciona el prorrateo a que «podrá acordarse en convenio colectivo». En la práctica, los tribunales admiten también el pago prorrateado cuando no contradice el convenio aplicable. Lo determinante es que el prorrateo no puede imponerse de forma unilateral por la empresa si el convenio lo prohíbe expresamente: en ese caso, el abono prorrateado puede considerarse no efectuado, con derecho del trabajador a reclamar las pagas íntegras en su vencimiento.
Requisitos y devengo
El devengo es el período de tiempo durante el cual se va generando el derecho a cada paga. El artículo 31 no fija un único sistema de devengo; lo habitual, según el convenio, es uno de estos dos modelos:
- Devengo semestral: cada paga se genera en seis meses. Por ejemplo, la paga de verano se devenga de enero a junio y la de Navidad de julio a diciembre. Es el modelo más extendido.
- Devengo anual: cada paga se devenga a lo largo de los doce meses naturales del año (de enero a diciembre).
El sistema de devengo es relevante por dos motivos: determina la cuantía de la paga cuando el trabajador no ha estado de alta todo el período (cobrará la parte proporcional al tiempo trabajado) y fija el importe de las pagas pendientes en la liquidación o finiquito al extinguirse el contrato.
Requisitos esenciales para tener derecho a la parte proporcional:
- Existencia de una relación laboral por cuenta ajena vigente durante el período de devengo.
- Que las pagas no estén ya prorrateadas mes a mes (en cuyo caso se cobran dentro de la nómina ordinaria).
- En caso de baja o alta a mitad de período, se aplica el cálculo proporcional a los días o meses efectivamente trabajados.
Cómo se calculan: cuantía y prorrateo
La cuantía de cada paga la fija el convenio colectivo. Cuando el convenio reconoce pagas «de salario base más antigüedad» o «de una mensualidad completa», el importe varía según el concepto incluido. Como regla general, cada paga extraordinaria suele equivaler a una mensualidad del salario pactado.
Cálculo de la parte proporcional
Cuando el trabajador no ha trabajado el período completo de devengo, la fórmula básica es:
- Parte proporcional = (importe de la paga completa ÷ días del período de devengo) × días efectivamente trabajados.
Cálculo del prorrateo mensual
Si las pagas están prorrateadas, su importe se reparte entre las doce mensualidades:
- Prorrateo mensual = (importe anual de las pagas extra) ÷ 12.
La siguiente tabla compara, de forma orientativa, el modelo de pagas separadas (14 pagas) frente al modelo prorrateado (12 pagas), tomando como referencia un salario anual hipotético de 21.000 € brutos repartido en 14 pagas iguales:
| Concepto | Modelo 14 pagas (separadas) | Modelo 12 pagas (prorrateado) |
|---|---|---|
| Salario bruto anual | 21.000 € | 21.000 € |
| Número de pagas | 14 (12 ordinarias + 2 extra) | 12 (extra repartida en cada nómina) |
| Importe de cada nómina mensual | 1.500 € (12 meses) | 1.750 € (12 meses) |
| Importe de cada paga extra | 1.500 € (verano y Navidad) | No procede (ya incluida) |
| Total percibido al año | 21.000 € | 21.000 € |
Como se observa, el importe bruto anual es idéntico en ambos modelos. El prorrateo solo cambia el momento del cobro: en lugar de recibir dos pagas concentradas, se reparte ese mismo dinero en las doce nóminas ordinarias. La cotización a la Seguridad Social también es equivalente, porque las pagas extra cotizan igualmente, estén o no prorrateadas.
Para referencias salariales mínimas conviene partir de la cuantía vigente del Salario Mínimo Interprofesional fijada por el Real Decreto anual. Para 2026, el Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, fijó el SMI en 1.221 € mensuales en 14 pagas, lo que equivale a 17.094 € anuales. Si el SMI se cobra prorrateado en 12 pagas, el importe mensual asciende a unos 1.424,50 € brutos, manteniéndose intacto el cómputo anual.
Casos prácticos
Caso 1: trabajador con pagas separadas y alta a mitad de año
Un trabajador con salario que genera una paga de Navidad de 1.500 € se incorpora el 1 de octubre. Si el devengo de esa paga es semestral (de julio a diciembre, 184 días aproximadamente) y trabaja desde el 1 de octubre al 31 de diciembre (92 días), cobrará: (1.500 ÷ 184) × 92 = 750 € brutos de paga de Navidad, es decir, la mitad por haber trabajado medio período.
Caso 2: cese y liquidación (finiquito)
Si un contrato se extingue el 31 de mayo y las pagas tienen devengo anual (enero a diciembre), en el finiquito deben liquidarse las partes proporcionales de ambas pagas generadas de enero a mayo. Esto es así aunque las pagas «venzan» en verano y Navidad: el derecho ya se ha ido devengando mes a mes.
Caso 3: pagas prorrateadas
Si el convenio permite el prorrateo y la nómina ya incluye un concepto de «prorrata de pagas extra», el trabajador no recibe pagas separadas en verano ni en Navidad, porque ya las ha cobrado mes a mes. En este caso no hay nada pendiente de abonar en esas fechas.
Errores frecuentes
- Creer que las pagas extra «se pierden» si te vas antes de cobrarlas. No es así: la parte proporcional devengada se liquida siempre en el finiquito.
- Pensar que prorratear hace cobrar más. El cómputo anual bruto es idéntico; solo cambia el reparto en el tiempo.
- Aceptar un prorrateo unilateral prohibido por convenio. Si el convenio prohíbe expresamente el prorrateo, ese pago puede no surtir efecto liberatorio.
- Confundir paga extra con paga de beneficios. La tercera paga solo existe si el convenio o el contrato la reconocen.
- Olvidar revisar el convenio colectivo. Es la norma que concreta cuantía, mes de abono y sistema de devengo.
- Suponer que las pagas prorrateadas no cotizan. Cotizan a la Seguridad Social igual que las separadas.
Preguntas frecuentes
¿Cuántas pagas extra son obligatorias por ley?
El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores garantiza un mínimo de dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad. El convenio colectivo puede mejorar ese mínimo, por ejemplo reconociendo una tercera paga, pero nunca reducirlo por debajo de dos.
¿Puede la empresa prorratear las pagas sin mi acuerdo?
El artículo 31 vincula el prorrateo al convenio colectivo. Si el convenio lo permite o no lo prohíbe, suele admitirse. Si el convenio lo prohíbe expresamente, la empresa no puede imponerlo unilateralmente y el abono prorrateado podría no surtir efecto liberatorio, con derecho a reclamar las pagas íntegras.
¿Cobro las pagas extra si me despiden a mitad de año?
Sí. Tienes derecho a la parte proporcional de las pagas devengadas hasta la fecha de extinción del contrato, que debe liquidarse en el finiquito. El cálculo es proporcional al tiempo efectivamente trabajado dentro del período de devengo previsto en tu convenio.
¿Se cobra más dinero si prorrateo las pagas extra?
No. El importe bruto anual es exactamente el mismo. El prorrateo solo reparte el dinero de las dos pagas entre las doce nóminas ordinarias, de modo que cada mensualidad es algo mayor, pero no recibes pagas separadas en verano ni en Navidad. La cotización a la Seguridad Social también es equivalente.
¿Cuál es el importe mínimo de las pagas extra en 2026?
Depende del convenio, pero como referencia mínima rige la cuantía vigente del SMI. El Real Decreto 126/2026 fijó el Salario Mínimo Interprofesional para 2026 en 1.221 € mensuales en 14 pagas (17.094 € anuales). Tu convenio colectivo puede establecer cuantías superiores para cada gratificación extraordinaria.
Información orientativa, no asesoramiento jurídico vinculante.