Sí, te pueden despedir estando de baja médica (en incapacidad temporal), pero el despido nunca es libre: la empresa debe acreditar una causa válida. Si el motivo real fue tu enfermedad, el despido puede ser nulo por discriminación al amparo de la Ley 15/2022, que obliga a readmitirte y a pagarte los salarios de tramitación. Si la empresa simplemente no justifica la causa, será improcedente (33 días de salario por año). En ambos casos tienes solo 20 días hábiles para reclamar.
En resumen
- Estar de baja no impide el despido, pero la empresa debe probar una causa real (disciplinaria u objetiva).
- Desde la Ley 15/2022, la enfermedad o condición de salud es causa protegida frente a la discriminación (art. 2).
- Nulo = readmisión obligatoria + salarios de tramitación; improcedente = 33 días por año (máx. 24 mensualidades) o readmisión, a elección de la empresa.
- La nulidad no es automática: necesitas aportar indicios de que te echaron por estar enfermo; luego la carga de probar lo contrario pasa a la empresa.
- Plazo de caducidad de 20 días hábiles desde el despido; primero hay que presentar papeleta de conciliación (SMAC).
Los 3 Pasos de Urgencia y Calificación Judicial del Despido
¿Pueden despedirme estando de baja médica?
Sí. La normativa española no prohíbe despedir a un trabajador en situación de incapacidad temporal (la "baja médica" oficial: el periodo en que la Seguridad Social reconoce que no puedes trabajar por enfermedad o accidente). Ahora bien, ningún despido es "gratis": la empresa debe alegar y acreditar una causa, ya sea disciplinaria (un incumplimiento grave y culpable del trabajador) u objetiva (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción). Lo que cambia con la baja es el riesgo de que el despido se considere discriminatorio si el verdadero motivo es la enfermedad.
La clave no es la baja en sí, sino por qué te despiden. Si la empresa no demuestra ninguna causa, el despido será improcedente. Si se acredita que el motivo fue tu estado de salud, será nulo. Puedes ver el detalle del procedimiento en nuestra guía sobre el despido durante la baja médica.
Despido nulo por discriminación: la Ley 15/2022
La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, incluyó expresamente entre las causas protegidas la "enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos" (art. 2). Su art. 26 declara nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por alguno de esos motivos.
Trasladado al despido, esto significa que un despido cuyo móvil real sea la enfermedad puede declararse nulo. La consecuencia es la más protectora para el trabajador: readmisión obligatoria en el mismo puesto y abono de los salarios de tramitación (los dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia). El art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores califica como nulo el despido cuyo móvil sea alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la ley, y el art. 55.6 precisa que el despido nulo "tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir".
La nulidad no es automática: hay que probar indicios
Que coincida la baja con el despido no basta por sí solo. Para que prospere la nulidad, el trabajador debe aportar indicios razonables de discriminación (por ejemplo, inmediatez temporal entre la baja y el despido, ausencia de motivación o una carta de despido genérica). Solo entonces se produce la inversión de la carga de la prueba: significa que ya no eres tú quien debe demostrar la discriminación, sino que la empresa tendrá que acreditar una causa objetiva y razonable, ajena por completo a tu estado de salud. Si no lo consigue, el despido es nulo.
Despido improcedente: cuando no se acredita la causa
Si la empresa no logra justificar la causa del despido, pero tampoco se prueba que el motivo fuera discriminatorio, el resultado es la improcedencia. En ese caso, según el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa puede optar (en cinco días desde la notificación de la sentencia) entre:
- Readmitirte, con abono de salarios de tramitación, o
- Pagarte una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades.
Nota: los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 conservan un tramo a razón de 45 días por año por el periodo trabajado hasta esa fecha (disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores). La gran diferencia frente a la nulidad es que aquí elige la empresa: puede preferir indemnizarte y no readmitirte. Si quieres estimar la cuantía, consulta cómo calcular la indemnización por despido según los años trabajados.
Nulidad frente a improcedencia: tabla de efectos
| Aspecto | Despido NULO | Despido IMPROCEDENTE |
|---|---|---|
| Causa | Discriminación (enfermedad) o vulneración de derechos fundamentales | Causa no acreditada o insuficiente, sin móvil discriminatorio |
| Readmisión | Obligatoria (efecto legal imperativo: no la decide ni el trabajador ni la empresa) | A elección de la empresa (readmitir o indemnizar) |
| Salarios de tramitación | Sí, siempre | Solo si la empresa opta por readmitir |
| Indemnización | No procede (vuelves al puesto) | 33 días por año, máx. 24 mensualidades |
| Posible indemnización adicional | Sí (daños por vulneración de derechos fundamentales) | No: el Tribunal Supremo (STS 736/2025, de 16 de julio de 2025) excluye incrementos judiciales sobre el baremo legal del art. 56.1 ET |
Cómo reclamar paso a paso
- Plazo: 20 días hábiles. La acción por despido caduca a los 20 días hábiles (excluidos sábados, domingos y festivos) desde el día siguiente al despido (art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores). Caducidad significa que, si dejas pasar el plazo, el despido se vuelve firme aunque fuera ilegal.
- Papeleta de conciliación (SMAC). Antes de demandar es obligatorio intentar la conciliación previa ante el servicio administrativo de mediación (SMAC/UMAC), conforme al art. 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. La papeleta es el escrito con el que solicitas ese intento de acuerdo. Presentarla suspende el plazo de caducidad (art. 65 LRJS), que se reanuda al día siguiente del intento de conciliación o, si no llega a celebrarse, transcurridos 15 días hábiles contados a partir del día siguiente al de su presentación.
- Demanda ante el Juzgado de lo Social. Si no hay acuerdo, se presenta la demanda. En ella conviene solicitar de forma principal la nulidad y, subsidiariamente, la improcedencia.
- Prueba. Guarda la carta de despido, los partes de baja, comunicaciones con la empresa y cualquier dato que evidencie la relación entre tu enfermedad y la decisión.
Ejemplo práctico
Imagina a una trabajadora con cuatro años de antigüedad y un salario de 1.800 euros mensuales. El lunes entrega un parte de baja por una intervención quirúrgica y el miércoles recibe una carta de despido disciplinario que solo dice "disminución continuada del rendimiento", sin concretar hechos ni fechas. La inmediatez entre la baja y el despido, sumada a una carta genérica y sin pruebas, constituye un indicio razonable de discriminación. En el juicio, la carga de probar una causa real ajena a la salud recae en la empresa; si no lo logra, el despido será nulo y deberá readmitirla con los salarios de tramitación. Si, en cambio, hubieran pasado varios meses desde la baja y la empresa aportara documentación objetiva de bajo rendimiento previo, el resultado más probable sería la improcedencia: la empresa podría optar entre readmitirla o pagarle 33 días por año (en este caso, en torno a 132 días de salario por sus cuatro años). Es un ejemplo orientativo; cada caso depende de su prueba concreta.
🧮 Calcula tu caso: Calculadora de indemnización por despido.
Evolución de la doctrina: Tribunal Supremo y TJUE
Antes de la Ley 15/2022, la única vía para lograr la nulidad era equiparar la enfermedad a una discapacidad en el sentido de la Directiva 2000/78/CE, según la doctrina del TJUE (Tribunal de Justicia de la Unión Europea) en el asunto Daouidi (STJUE de 1 de diciembre de 2016, C-395/15), que exigía que la limitación fuera "duradera". La Ley 15/2022 cambió el marco: la enfermedad pasa a ser causa protegida por sí misma, sin necesidad de acreditar que es duradera ni asimilable a discapacidad.
Aun así, los tribunales (numerosas sentencias de Tribunales Superiores de Justicia en 2024 y 2025) vienen matizando que la mera coincidencia temporal entre baja y despido no genera nulidad automática: hace falta un indicio sólido de discriminación. Cuando media un lapso de tiempo relevante o la prestación de servicios ha sido normal, los tribunales tienden a calificar el despido como improcedente, no nulo. El Tribunal Supremo todavía no ha fijado una doctrina unificada plena sobre la nulidad por la sola coincidencia baja-despido, por lo que cada caso debe valorarse individualmente.
En cambio, sobre la cuantía de la improcedencia el Supremo sí ha cerrado el debate: la sentencia del Pleno de la Sala de lo Social 736/2025, de 16 de julio de 2025, descarta que los jueces puedan incrementar la indemnización del art. 56.1 ET con cantidades adicionales caso por caso, al considerar que el art. 24 de la Carta Social Europea no es de aplicación directa y no desplaza el baremo legal interno.
Guías relacionadas
- Despido durante la baja médica
- La baja médica: proceso paso a paso
- Calcular la indemnización por despido según los años trabajados
Fuentes oficiales
- Ley 15/2022, art. 2 (causas de discriminación: enfermedad o condición de salud) — BOE
- Ley 15/2022, art. 26 (nulidad de pleno derecho de actos discriminatorios) — BOE
- Estatuto de los Trabajadores, art. 55 (despido nulo: móvil discriminatorio y readmisión inmediata) — BOE
- Estatuto de los Trabajadores, art. 56 (despido improcedente: 33 días/año, máx. 24 mensualidades) — BOE
- Estatuto de los Trabajadores, art. 59 (caducidad de la acción de despido: 20 días hábiles) — BOE
- Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, art. 63 (conciliación o mediación previas obligatorias) — BOE
- Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, art. 65 (la conciliación suspende la caducidad) — BOE
- STJUE de 1 de diciembre de 2016, Daouidi, C-395/15 (limitación duradera y discapacidad) — CURIA
- STS, Pleno Sala de lo Social, 736/2025, de 16 de julio de 2025 (no cabe indemnización adicional sobre el baremo del art. 56.1 ET) — CGPJ/Poder Judicial
Esta guía ha sido elaborada por nuestro equipo de trabajo con base exclusivamente en fuentes oficiales (BOE, jurisprudencia del Tribunal Supremo y del TJUE) y tiene carácter informativo; no sustituye el asesoramiento jurídico individualizado.
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