Me han despedido estando de baja: ¿es legal?

Que te despidan estando de baja por incapacidad temporal no es automáticamente ilegal ni automáticamente nulo. La empresa puede extinguir el contrato durante una baja, pero si el despido se basa en tu enfermedad puede declararse nulo por discriminación (Ley 15/2022), con readmisión y salarios dejados de percibir. En su defecto, lo habitual es que sea improcedente. Tienes 20 días hábiles para reclamar.

Qué dice la ley sobre el despido durante la baja médica

El ordenamiento laboral español no prohíbe despedir a una persona que está de baja por incapacidad temporal (IT). La relación laboral no se «congela» durante la baja: la empresa conserva su facultad de extinguir el contrato, ya sea por causas disciplinarias (artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores) o por causas objetivas (artículo 52 ET). Lo que la ley sí controla es el motivo real de esa decisión y su forma.

La clave está en distinguir entre tres conceptos que con frecuencia se confunden:

• Estar de baja no es, por sí solo, una causa de despido. La empresa no puede alegar la baja como motivo de la extinción.
• El despido puede coincidir en el tiempo con la baja y ser válido si responde a una causa real, objetiva y ajena a la enfermedad (por ejemplo, un cierre de centro o una falta grave acreditada).
• Si el despido se debe precisamente a tu enfermedad o estado de salud, entra en juego la protección antidiscriminatoria reforzada por la Ley 15/2022, de 12 de julio.

Esta distinción es la misma que rige cuando la baja es por motivos psicológicos: si tienes dudas sobre la duración y la protección de tu proceso, revisa cuánto puede prolongarse una baja por ansiedad y qué cobertura ofrece la incapacidad temporal durante ese periodo.

El cambio de paradigma de la Ley 15/2022

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación incluyó expresamente la enfermedad o condición de salud entre las causas de discriminación prohibidas (artículo 2.1). Antes de esta norma, el Tribunal Supremo solo apreciaba nulidad cuando la enfermedad alcanzaba un grado de limitación equiparable a la discapacidad. Tras la Ley 15/2022, un despido motivado por la baja o la enfermedad puede ser declarado nulo de pleno derecho por discriminatorio, sin necesidad de esa equiparación.

Conviene matizar un punto esencial para no generar falsas expectativas: la Ley 15/2022 no convierte en nulo cualquier despido que ocurra durante una baja. Lo determinante es que exista un trato discriminatorio derivado de la enfermedad y que esa circunstancia sea la que motivó la decisión extintiva. Si no se acredita ese móvil discriminatorio y el despido carece de causa, la calificación habitual será la de improcedente, no nulo. Puedes profundizar en cada escenario en nuestras guías sobre las causas del despido nulo y los derechos en el despido improcedente.

Artículos que debes conocer (texto verificado en el BOE)

El régimen del despido durante la baja se construye sobre varios preceptos cuya redacción consolidada está publicada en el BOE:

• Artículo 53 ET: regula la forma y efectos de la extinción por causas objetivas. Exige comunicación escrita con expresión de la causa, preaviso de 15 días y puesta a disposición de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio (con un máximo de 12 mensualidades). Su apartado 4 declara nula la decisión extintiva cuando tenga por móvil alguna causa de discriminación prohibida o vulnere derechos fundamentales.
• Artículo 55 ET: regula la forma y efectos del despido disciplinario y su calificación como procedente, improcedente o nulo. Su apartado 5 establece que «será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley».
• Artículo 56 ET: fija las consecuencias del despido improcedente (opción entre readmisión o indemnización de 33 días por año).
• Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS): regula el procedimiento, la carga de la prueba en casos de discriminación (artículo 96) y el plazo de caducidad de 20 días hábiles para impugnar el despido (artículo 103).

Las tres calificaciones posibles del despido

Cuando impugnas un despido, el juzgado de lo social puede declararlo procedente, improcedente o nulo. La diferencia es enorme en cuanto a consecuencias económicas y de reincorporación:

Por qué la nulidad es la calificación más protectora

En el despido improcedente es la empresa quien decide si te readmite o te paga la indemnización; rara vez readmite. En cambio, en el despido nulo la readmisión es obligatoria e inmediata, no opcional para la empresa. Por eso, cuando el despido se vincula a la baja, interesa especialmente intentar la calificación de nulidad por discriminación. Si tu caso encaja mejor en el segundo escenario, conviene saber cómo funciona la opción entre readmisión o indemnización que regula el artículo 56 ET.

Carga de la prueba: tu mejor aliado

En materia de discriminación rige una regla procesal que invierte el reparto habitual de la prueba. Conforme al artículo 96.1 LRJS, si aportas indicios fundados de que el despido pudo deberse a tu enfermedad, corresponde a la empresa demostrar que la decisión tuvo una causa objetiva, razonable y ajena a cualquier discriminación. Esta inversión es la misma que opera en otros supuestos de discriminación laboral y constituye, en la práctica, la herramienta más potente del trabajador de baja.

Son indicios habitualmente valorados por los tribunales:

1. El despido se produce poco después de iniciar la baja o de comunicarla a la empresa.
2. La empresa conocía tu situación de salud o el diagnóstico.
3. La carta de despido es genérica, sin causa concreta, o reconoce directamente la improcedencia.
4. El despido coincide con una baja prolongada o recidivante.
5. Existen mensajes, correos o testigos que vinculan la salida con tu estado de salud.

Si la empresa no logra acreditar esa causa ajena a la enfermedad, el despido será declarado nulo. Si no aportas indicios suficientes pero el despido carece de causa válida, lo normal es la improcedencia.

Cómo construir un buen «cuadro indiciario»

No basta con afirmar que «coincidió con la baja»: el juzgado valora un conjunto coherente de hechos. Reúne, en orden cronológico, el parte de baja con su fecha de emisión, la prueba de que la empresa lo recibió (registro de RR. HH., correo de notificación, mensaje al responsable), la carta de despido y cualquier comunicación previa sobre tu salud. Cuanto más estrecha sea la proximidad temporal entre el conocimiento de la baja y la decisión extintiva, más fuerte es el indicio. Un solo correo en el que un mando aluda a tus «continuas ausencias por enfermedad» puede ser decisivo para invertir la carga de la prueba.

Pasos y plazos para reclamar

El despido se impugna ante la jurisdicción social y el calendario es estricto. El plazo es de caducidad, no de prescripción: si vence, pierdes el derecho a reclamar de forma definitiva.

1. Revisa la carta de despido. Comprueba la causa alegada, la fecha de efectos y si te ponen a disposición indemnización (en el objetivo).
2. Cuenta los 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido (artículo 103.1 LRJS). No computan sábados, domingos ni festivos.
3. Presenta la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo (SMAC u órgano autonómico). Esta presentación suspende el plazo de caducidad.
4. Acude al acto de conciliación. El plazo se reanuda tras el acto o transcurridos 15 días hábiles desde la presentación sin celebrarse.
5. Interpón la demanda ante el Juzgado de lo Social si no hay acuerdo, dentro de los días de caducidad que resten.

El trámite de la papeleta es obligatorio antes de demandar: te explicamos paso a paso cómo funciona la conciliación previa en el SMAC. Si la conciliación fracasa y llegas a juicio, conviene tener una idea realista de cuánto tarda un juicio por despido para no descapitalizarte mientras esperas sentencia.

Consecuencias económicas según la calificación

El impacto económico depende directamente de cómo se califique el despido:

• Despido nulo: readmisión obligatoria en el mismo puesto y condiciones, abono de los salarios de tramitación (los dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión efectiva) y, en casos de vulneración de derechos fundamentales o discriminación, una indemnización adicional por daños, que los tribunales suelen cuantificar tomando como referencia orientativa la LISOS.
• Despido improcedente: a elección de la empresa, readmisión con salarios de tramitación o indemnización de 33 días de salario por año de servicio (con prorrateo por meses y límite de 24 mensualidades). Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 se aplica el tramo de 45 días por año hasta esa fecha.
• Despido procedente: se confirma la extinción. En el disciplinario no hay indemnización; en el objetivo se mantiene la de 20 días por año ya entregada.

Si tu caso deriva en improcedencia, lo siguiente es estimar la cuantía: nuestra guía sobre cómo calcular la indemnización por despido según los años trabajados detalla el cómputo de la antigüedad, el salario regulador y el doble tramo de los contratos antiguos.

En todos los casos, ten presente que la prestación de incapacidad temporal sigue su curso conforme a la normativa de Seguridad Social: el despido no extingue por sí mismo tu derecho a la prestación si se mantienen los requisitos. Durante la baja, además, la empresa o la mutua siguen obligadas al pago delegado en los términos previstos; el cese no te deja sin cobertura de forma inmediata.

Qué puedes hacer si te despiden estando de baja

Actúa con rapidez y orden documental. Estas son las medidas más eficaces:

1. No firmes nada como «conforme» sin asesoramiento. Puedes firmar el «recibí» (acuse de recepción) sin aceptar el contenido. Si tienes dudas sobre el alcance de tu firma, consulta qué pasa si no firmas la carta de despido.
2. Conserva todas las pruebas: partes de baja, comunicaciones con la empresa, correos, mensajes y testigos que conozcan tu situación.
3. Guarda la carta de despido y anota la fecha exacta de efectos para calcular los 20 días.
4. Acude a un abogado laboralista o al sindicato cuanto antes; el plazo corre desde el primer día.
5. Valora la vía de la nulidad si hay indicios de que la baja motivó el despido, por su efecto de readmisión obligatoria.

Casos prácticos

Caso 1: despido sin causa días después de la baja

Una trabajadora comunica una baja por ansiedad y, una semana después, recibe una carta de despido disciplinario genérica que la empresa reconoce como improcedente. Concurren indicios claros (proximidad temporal y conocimiento de la baja). Activada la inversión de la carga de la prueba, la empresa no acredita causa ajena a la enfermedad. Resultado probable: nulidad, con readmisión, salarios de tramitación e indemnización por daños.

Caso 2: despido objetivo por causas económicas reales

Un empleado de baja por una lesión es incluido en un despido colectivo por cierre acreditado de su centro de trabajo, junto con otros compañeros no enfermos. La empresa demuestra una causa objetiva y ajena a la salud. Resultado probable: procedencia (o improcedencia si falla la forma), pero no nulidad, al no apreciarse móvil discriminatorio.

Caso 3: despido tras reincorporación de una baja larga

Un trabajador es despedido a los pocos días de reincorporarse tras una baja prolongada, sin causa concreta. La cercanía con el alta y la ausencia de motivo objetivo constituyen indicios de discriminación por enfermedad. Resultado probable: nulidad, salvo que la empresa pruebe una causa real y ajena al estado de salud.

Caso 4: despido objetivo «por bajo rendimiento» durante la baja

Una empresa comunica un despido objetivo alegando bajo rendimiento mientras el trabajador está de baja por una dolencia que precisamente afecta a su capacidad de trabajo. Si el rendimiento invocado se solapa con los efectos de la enfermedad y no existe una medición objetiva, previa e independiente, el juzgado puede entender que la verdadera causa es el estado de salud. Resultado probable: nulidad o, como mínimo, improcedencia, al no sostenerse la causa objetiva alegada.

Preguntas frecuentes

¿Es ilegal que me despidan estando de baja?

No es ilegal en sí mismo. La empresa puede despedir durante la baja, pero debe existir una causa real y ajena a tu enfermedad. Si el despido se basa en la baja, puede ser nulo por discriminación (Ley 15/2022); si solo carece de causa, será improcedente.

¿El despido estando de baja es siempre nulo?

No. La Ley 15/2022 no declara nulo cualquier despido durante la baja. La nulidad exige que el móvil sea discriminatorio por razón de enfermedad. Sin ese móvil acreditado, lo habitual es la improcedencia, con indemnización de 33 días por año (art. 56 ET).

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?

Dispones de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido (art. 103.1 LRJS). No cuentan sábados, domingos ni festivos. Es un plazo de caducidad: si vence, pierdes el derecho a impugnar. Presentar la papeleta de conciliación suspende ese cómputo.

¿Cobro la indemnización si el despido es nulo?

En el despido nulo no hay indemnización por extinción, porque la consecuencia es la readmisión obligatoria más los salarios de tramitación. Además, en casos de discriminación puede reconocerse una indemnización adicional por daños conforme a la Ley 15/2022.

¿Quién debe probar que me despidieron por la baja?

Basta con que aportes indicios fundados de que la enfermedad motivó el despido (art. 96.1 LRJS). A partir de ahí, la carga se invierte: es la empresa quien debe demostrar que la decisión tuvo una causa objetiva, razonable y ajena a cualquier discriminación.

¿Sigo cobrando la baja si me despiden?

Sí. El despido no extingue por sí mismo la prestación de incapacidad temporal: mientras se mantengan los requisitos de Seguridad Social, la prestación continúa, pasando en su caso al pago directo por la entidad gestora o mutua. Conserva todos los partes de confirmación para acreditar la continuidad de la situación.

¿Qué pasa si me despiden justo antes de iniciar la baja?

Lo relevante es el móvil real, no el orden exacto de los hechos. Si la empresa conocía tu intención de coger la baja o tu enfermedad y reacciona despidiéndote para anticiparse, pueden concurrir indicios de discriminación que activen la inversión de la carga de la prueba y aboquen a la nulidad.

¿Necesito abogado para impugnar el despido?

Para la papeleta de conciliación ante el SMAC no es obligatorio, pero sí muy recomendable. En la fase judicial puedes comparecer por ti mismo en instancia, aunque por la complejidad de acreditar el móvil discriminatorio y cuantificar la indemnización conviene contar con abogado o graduado social. Valora también la justicia gratuita si reúnes los requisitos.

Información orientativa, no asesoramiento jurídico vinculante.